SÁCH CHUYÊN KHẢO LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH Ở VIỆT NAM

SÁCH CHUYÊN KHẢO

LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH Ở VIỆT NAM

 

Trung tâm Nghiên cứu Giới, Gia đình và Phát triển cộng đồng

 

Hà Nội, 2018

 

 

Sách chuyên khảo Lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam

Trung tâm nghiên cứu Giới, Gia đình và Phát triển cộng đồng

Quỹ Rosa Luxemburg Stiftung Đông Nam Á

 

 

Chủ biên:                          Tiến sĩ Ngô Thị Ngọc Anh

Nhóm tác giả:                  Tiến sĩ Ngô Thị Ngọc Anh

Tiến sĩ Trần Thị Hồng

Thạc sĩ Nguyễn Thị Hiển

Thạc sĩ Nguyễn Thị Huệ

Thạc sĩ Nguyễn Thị Thanh Thủy

Biên tập và dịch thuật:   Thạc sĩ Nguyễn Thị Huệ

 

Giới thiệu Chuyên khảo

Giúp việc gia đình là một công việc vốn có từ lâu không chỉ ở Việt Nam, mà còn ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, trong quá trình hội nhập quốc tế loại hình lao động này ngày một phát triển. Lao động giúp việc gia đình mà hầu hết là phụ nữ thực hiện, đóng một vai trò quan trọng không chỉ trong mỗi gia đình cần họ, mà còn đối với nền kinh tế và thị trường lao động. Bởi, khi tham gia vào thị trường lao động họ đồng thời giúp những người phụ nữ khác có thể vừa làm tốt những công việc ở cơ quan, doanh nghiệp, bệnh viện, trường học…vừa yên tâm việc nhà – những công việc đáng ra những phụ nữ đó không thể đảm đương nổi nếu vẫn phải gánh vác toàn bộ trách nhiệm gia đình. Bên cạnh đó, giúp việc gia đình còn mang lại việc làm, thu nhập tương đối ổn định cho nhiều lao động nữ ở nông thôn có trình độ học vấn thấp, không có nghề nghiệp ổn định. Mặc dù công việc giúp việc gia đình có thu nhập cao hơn làm nông nghiệp và một số công việc tự do khác song vẫn không đáp ứng được mức sống cơ bản vì việc làm phi chính thức hiếm khi đi kèm với tiền lương đầy đủ, điều kiện làm việc tốt và an sinh xã hội. Bên cạnh đó, định kiến xã hội về nghề và lao động làm giúp việc gia đình vẫn còn khá nặng nề.

Cuốn Chuyên khảo “ Lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam”, do Trung tâm Nghiên cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng (GFCD) biên soạn với 5 chương: Chương I. Khung khổ luật pháp quốc tế và Việt Nam về lao động giúp việc gia đình; Chương II. Tổng quan về lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam; Chương III. Giá trị kinh tế – xã hội của lao động giúp việc gia đình; Chương IV. Tiêu chuẩn năng lực nghề giúp việc; Chương V. Khuyến nghị và hàm ý chính sách; Là tài liệu được tổng hợp, phân tích từ kết quả các nghiên cứu và những qui định của pháp luật Việt Nam và quốc tế liên quan đến lao động giúp việc gia đình.

Hy vọng, cuốn Chuyên khảo này này sẽ là tài liệu hữu ích, thiết thực có thể đáp ứng được cơ bản nhu cầu thông tin về lao động giúp việc gia đình phục vụ công tác quản lý, nghiên cứu hoạch định chính sách và xây dựng kế hoạch của các cơ quan, viện nghiên cứu và bạn đọc trong và ngoài nước. Cuốn Chuyên khảo được biên soạn với  sự hỗ trợ kỹ thuật và tài chính của Quỹ Rosa Luxemburg Stiftung Asia và sự phối hợp thực hiện của nhóm tư vấn trong nước.

Trân trọng giới thiệu cuốn Chuyên khảo đến Bạn đọc!

  1. Bùi Sỹ Lợi

Phó Chủ nhiệm Ủy ban Về các vấn đề xã hội – Quốc hội

Lời cảm ơn

Để hoàn thành được cuốn Chuyên khảo về “Lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam”, Trung tâm Nghiên cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng (GFCD) xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc tới Quỹ Rosa Luxemburg Stiftung Southeast Asia, đặc biệt gửi đến Bà Liliane Danso–Dahmen – Giám đốc Văn phòng Khu vực và Bà Nguyễn Như Trang- Quản lý Dự án lời cám ơn trân trọng nhất vì sự hỗ trợ đầy trách nhiệm và tâm huyết.

Trong quá trình thu thập tư liệu và biên soạn Chuyên khảo, chúng tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các đối tác: Hội LHPN thành phố Hà Nội, Hội LHPN 3 quận Cầu Giấy, Thanh Xuân, Hai Bà Trưng và 15 phường dự án; Ban chủ nhiệm 15 câu lạc bộ lao động giúp việc gia đình, các thành viên CLB và người sử dụng lao động. Chúng tôi gửi lời cám ơn lãnh đạo và chuyên viên Cục Quan hệ Lao động và Tiền lương, lãnh đạo và đội ngũ nghiên cứu viên Viện Khoa học giáo dục nghề nghiệp, lãnh đạo và chuyên viên Vụ Kỹ năng nghề – Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp – Bộ Lao động – Thương Binh và  Xã hội.

Chúng tôi cũng bày tỏ sự biết ơn tới lãnh đạo chính quyền và các tổ chức xã hội tại địa bàn nghiên cứu: Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh, Nam Định, Hải Phòng, Khánh Hòa và Vĩnh Long;  các doanh nghiệp, cơ sở dịch vụ trong lĩnh vực dịch vụ gia đình, và các chuyên gia đã tận tình hợp tác, sắp xếp bố trí thời gian cho chúng tôi tham vấn và cung cấp những thông tin hữu ích cho việc thu thập dữ liệu biên soạn chuyên khảo.

Trung tâm Nghiên cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng xin bày tỏ sự cảm ơn sâu đậm từ trái tim đến nhóm tư vấn, họ là những cộng tác viên, nhà khoa học đầy trách nhiệm và nhiệt huyết vì sự công bằng – bình đẳng  xã hội, trong bao năm qua đã đồng hành cùng chúng tôi trong các nghiên cứu, xây dựng mô hình thử nghiệm, triển khái các hoạt động can thiệp tại cộng đồng và kết quả rất đáng trân trọng là cuốn Chuyên khảo quý giá này.

Lời cảm ơn đặc biệt xin được gửi đến tất cả lao động giúp việc gia đình ở khắp các vùng miền đất nước- những người mặc dù rất bận, không có thời gian nghỉ ngơi, thậm chí là ăn tối và nghỉ trưa, nhưng vẫn dành thời gian tham gia trả lời phỏng vấn và cung cấp thông tin; tham gia hoạt động trong các mô mình thử nghiệm của chúng tôi. Do hạn chế về thời gian và các nguồn lực, những kết quả tổng hợp và phân tích của sách Chuyên khảo chắc chắn còn nhiều hạn chế. Rất mong nhận được góp ý của quý bạn đọc.

Trân trọng!

Trung tâm Nghiên cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng

MỤC LỤC

 

Lời cảm ơn. 9

CHƯƠNG I 9

KHUNG KHỔ LUẬT PHÁP QUỐC TẾ VÀ VIỆT NAM… 9

VỀ LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH.. 9

1.1. Định nghĩa LĐGVGĐ.. 9

1.2. Khuôn khổ luật pháp quốc tế về LĐGVGĐ.. 12

1.3. Luật pháp, chính sách của Việt Nam về LĐGVGĐ.. 15

1.3.1. Quy định pháp lý về hợp đồng lao động. 17

1.3.2. Quy định pháp lý về điều kiện làm việc, điều kiện sống. 19

1.3.3. Quy định pháp lý về quyền tiếp cận an sinh xã hội 19

1.3.4. Quy định pháp lý về phát triển nghề nghiệp và tổ chức đại diện. 21

1.3.5. Quy định pháp lý về việc đưa lao động Việt Nam đi làm GVGĐ ở nước ngoài 22

1.3.6. Quy định pháp lý về quản lý nhà nước đối với LĐGVGĐ.. 23

1.4. Cam kết song phương về tiếp nhận LĐGVGĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài – phân tích trường hợp giữa Việt Nam – Đài Loan, Việt Nam – Ả Rập Xê Út. 24

1.4.1. Thỏa thuận hợp tác song phương giữa Việt Nam – Đài Loan. 24

1.4.2. Thỏa thuận hợp tác song phương giữa Việt Nam – Ả Rập Xê Út. 25

1.5. Phân tích quy định của một số quốc gia về tiếp nhận LĐGVGĐ Việt Nam đến làm việc. 28

1.5.1. Khung luật pháp của Đài Loan về LĐGVGĐ di cư đến làm việc. 28

1.5.2. Khung luật pháp của Ả Rập Xê Út về LĐGVGĐ di cư đến làm việc. 30

CHƯƠNG II 38

TỔNG QUAN VỀ LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH  VIỆT NAM… 38

2.1. Lao động giúp việc gia đình trong nước. 38

2.1.1. Đặc trưng nhân khẩu, xã hội 38

2.1.2.  Lý do đi làm GVGĐ.. 39

2.1.3. Hợp đồng lao động. 40

(GFCD, 2014). 44

2.1.4. Kỹ năng làm việc. 44

2.1.5. Thời gian làm việc. 45

2.1.6. Điều kiện sống. 45

2.1.7. Thu nhập. 46

2.1.8. Quyền tiếp cận Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế. 46

2.2. LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động. 47

2.2.1. Đặc điểm lao động đi làm GVGĐ ở nước ngoài theo hợp đồng. 48

2.2.2. Lý do di cư.. 49

2.2.3. Sự chuẩn bị của LĐGVGĐ trước khi di cư.. 50

2.2.4. Hợp đồng lao động. 52

2.2.5. Điều kiện sống và làm việc. 52

2.2.6. Tiền công, tiền lương. 55

2.2.7. Các trải nghiệm về bạo lực giới, phân biệt chủng tộc và tầng lớp do sự khác biệt về văn hóa, tôn giáo và định kiến nghề nghiệp. 56

2.2.8. Trải nghiệm của LĐGVGĐ trong việc kết nối và tham gia tổ chức đại diện trong quá trình di cư và sau khi trở về   59

CHƯƠNG III 63

GIÁ TRỊ KINH TẾ – XÃ HỘI CỦA LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH.. 63

3.1. Giá trị kinh tế xã hội của LĐGVGĐ đối với cá nhân và hộ gia đình LĐGVGĐ.. 63

3.1.1. Giá trị kinh tế của LĐGVGĐ đối với cá nhân và hộ gia đình người GVGĐ.. 63

(GFCD, 2014). 65

3.1.2. Giá trị xã hội của LĐGVGĐ đối với cá nhân và hộ gia đình người GVGĐ.. 68

3.2. Giá trị kinh tế xã hội của LĐGVGĐ đối với hộ gia đình người sử dụng lao động. 73

3.2.1. Giá trị kinh tế của LĐGVGĐ đối với hộ gia đình người sử dụng lao động. 73

3.2.2. Giá trị xã hội của LĐGVGĐ đối với hộ gia đình người sử dụng lao động. 74

3.3. Giá trị kinh tế xã hội của công việc GVGĐ đối với cộng đồng/xã hội 75

3.3.1 Sự phát triển kinh tế – xã hội tại cộng đồng nơi đi của LĐGVGĐ: 75

3.3.2. Sự phát triển kinh tế – xã hội tại cộng đồng nơi đến của LĐGVGĐ.. 79

3.4. Những yếu tố ảnh hưởng tới giá trị kinh tế – xã hội của LĐGVGĐ.. 81

CHƯƠNG IV.. 87

TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC NGHỀ GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH.. 87

5.1. Bối cảnh chung. 87

5.2. Nội dung Bộ Tiêu chuẩn năng lực mẫu của khu vực (RMCS) dành cho công việc giúp việc gia đình. 88

5.3. Tính phù hợp của Bộ Tiêu chuẩn năng lực mẫu của khu vực ( RMCS) đối với công việc giúp việc gia đình tại Việt Nam    90

5.4. Quá trình đề xuất xây dựng Tiêu chuẩn năng lực nghề giúp việc gia đình. 91

5.4.1. Mục đích xây dựng và ban hành tiêu chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ.. 91

5.4.2. Quá trình xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ.. 92

5.4.3. Kết quả khảo sát. 94

CHƯƠNG V.. 104

KHUYẾN NGHỊ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH.. 104

5.1 Vấn đề hoàn thiện chính sách đảm bảo quyền an sinh xã hội cho LĐGVGĐ.. 104

5.2. Giải pháp tăng cường đào tạo nghề cho LĐGVGĐ.. 108

5.3. Giải pháp hình thành tổ chức đại diện cho LĐGVGĐ.. 109

 

MỤC LỤC BẢNG

Bảng 1. Các công ước, hiệp ước quốc tế có liên quan và thực trạng phê chuẩn của Việt Nam.. 14

Bảng 2: Những nội dung nên được đưa vào Hợp đồng lao động theo ý kiến của người lao động. 40

Bảng 3: Những nội dung được thỏa thuận và thực thi 43

Bảng 4: Thời gian biểu trong ngày của lao động giúp việc gia đình chăm sóc trẻ em ở Đài Loan. 52

Bảng 5: Thời gian biểu của lao động giúp việc gia đình ở Ả Rập Xê Út. 53

Bảng 6: Các khoản chi tiêu từ tiền công của lao động giúp việc gia đình trong nước. 65

Bảng 7: Công việc của người lao động trước khi đi làm giúp việc gia đình. 76

Bảng 8: Sơ đồ phân tích nghề giúp việc gia đình. 92

Bảng 9: Kết quả khảo sát nhóm công việc A1: Chế biến món ăn và đồ uống. 94

Bảng 10: Kết quả khảo sát nhóm công việc A2: Lau, dọn nhà và sân vườn. 95

Bảng 11: Kết quả khảo sát nhóm công việc A3: Giặt, là. 96

Bảng 12: Kết quả khảo sát nhóm công việc B: Chăm sóc trẻ sơ sinh và trẻ nhỏ. 97

Bảng 13: Kết quả khảo sát nhóm công việc C: Chăm sóc người cao tuổi, người bệnh. 98

Bảng 14: Kết quả khảo sát nhóm công việc D: Chăm sóc vật nuôi và cây cảnh thông thường. 99

 

MỤC LỤC BIỂU

Biểu đồ 1: Trình độ học vấn của lao động giúp việc gia đình. 39

Biểu đồ 2: Độ tuổi của lao động giúp việc gia đình. 39

Biểu đồ 3: Tỷ lệ lao động giúp việc gia đình có Hợp đồng lao động bằng văn bản. 42

Biểu đồ 4: Tỷ lệ lao động giúp việc gia đình viết về bảo hiểm xã hội tự nguyện. 47

Biểu đồ 5: Mức tiền công của lao động giúp việc gia đình sống cùng gia chủ tại các thành phố lớn. 63

Biểu đồ 6: Tỷ lệ tiền công của lao động giúp việc gia đình trong nguồn thu nhập của hộ gia đình. 64

Biểu đồ 7: Mức sống gia đình lao động giúp việc gia đình hiện nay so với trước kia. 64

Biểu đồ 8: Khả năng kiếm được việc làm ổn định ở địa phương của lao động giúp việc gia đình. 77

Biểu đồ  9: Mức độ ổn định của công việc giúp việc gia đình so với công việc trước đó. 78

Biểu đồ 10: Tỷ lệ lao động giúp việc gia đình đã từng nghe nói đến quy định pháp luật có liên quan. 81

 

 

CÁC TỪ VIẾT TẮT

 

Lao động giúp việc gia đình LĐGVGĐ
Giúp việc gia đình GVGĐ
Bảo hiểm xã hội BHXH
Bảo hiểm y tế BHYT
An sinh xã hội ASXH
Tổ chức Lao động Quốc tế ILO
Trung tâm Nghiên cứu Giới, Gia đình và Phát triển cộng đồng GFCD

 

CHƯƠNG I

KHUNG KHỔ LUẬT PHÁP QUỐC TẾ VÀ VIỆT NAM

VỀ LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH

Việt Nam là một trong số ít các quốc gia đã xây dựng văn bản quy phạm luật pháp có quy định về LĐGVGĐ. Bộ luật Lao động sửa đổi được Quốc hội thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 1 tháng 5 năm 2013 có một mục riêng (Mục 5) với 5 điều quy định về nhóm lao động (từ Điều 179 đến Điều 183). Đây là một bước tiến tích cực trong việc xây dựng khuôn khổ pháp lý về LĐGVGĐ cũng như từng bước đưa LĐGVGĐ ra khỏi phạm vi ngôi nhà mà họ làm việc, giúp họ gia nhập vào thị trường lao động tốt hơn và có tiếng nói riêng của mình.  Tuy nhiên, hệ thống luật pháp về LĐGVGĐ tại Việt Nam và trên thế giới chưa quy định toàn diện và cụ thể những khía cạnh liên quan đến loại hình lao động, quyền lợi, trách nhiệm của LĐGVGĐ và người sử dụng lao động. Chương sách này tập trung vào giới thiệu định nghĩa về lao động giúp việc gia đình (LĐGVGĐ), loại hình và phạm vi công việc GVGĐ; phân tích các khuôn khổ luật pháp, chính sách quốc tế và quốc gia về LĐGVGĐ; nghiên cứu trường hợp thỏa thuận hợp tác về gửi và nhận lao động giữa Việt Nam và Đài Loan, Việt Nam và Ả Rập Xê Út cũng như quy định của hai quốc gia và lãnh thổ này liên quan đến bảo vệ quyền và lợi ích của LĐGVGĐ di cư đến làm việc. Việc phân tích, đánh giá luật pháp chính sách để chỉ ra những tiến bộ cũng như khoảng trống, những lợi thế và hạn chế đối với LĐGVGĐ. Kết quả của việc rà soát và phân tích các quy định luật pháp, chính sách là nền tảng cho việc đề xuất các khuyến nghị sửa đổi và thúc đẩy thực thi quyền và lợi ích của lao động GVGĐ ở Việt Nam.

1.1. Định nghĩa LĐGVGĐ

LĐGVGĐ là một loại hình lao động có từ lâu đời và qua từng thời kỳ, giai đoạn lịch sử, họ có những tên gọi khác nhau như nô tì, cô hầu (cách gọi ở nước ngoài), con ở, thằng ở, con sen, ô sin, người giúp việc,… (ở Việt Nam). Từ trước đến nay, nói đến LĐGVGĐ mọi người thường có định kiến và hiểu coi họ là người có địa vị thấp kém trong xã hội, thường được các gia đình thuê làm các công việc trong gia đình như nấu ăn, lau dọn, làm vườn, chăm sóc trẻ em, người già, lái xe, quản gia, bảo vệ hay dắt chó đi dạo.v.v. Chỉ khi loại hình lao động này được các tổ chức quốc tế và Chính phủ quan tâm thì mới có định nghĩa chính thức dành cho họ.

Năm 2011, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đưa ra định nghĩa về LĐGVGĐ tại Công ước số 189 về LĐGVGĐ (Công ước có hiệu lực từ 5/9/2013). Tại Điều 1 của Công ước số 189, LĐGVGĐ là một khái niệm đùng để chỉ:

  • Công việc được thực hiện trong hoặc cho một hộ hoặc nhiều hộ gia đình.
  • LĐGVGĐ là bất kỳ ai làm công việc trong gia đình mà có quan hệ lao động
  • Người thực hiện các công việc trong gia đình, dù là thường xuyên hay thỉnhthoảng, mà không dựa trên cơ sở việc làm thì không được coi là LĐGVGĐ.

(Điều 1, Công ước 189 của ILO về LĐGVGĐ, 2011)

Tổ chức WIEGO (Women in Informal Employment: Globalizing and Organizing) – một tổ chức quốc tế hoạt động về bảo vệ phụ nữ làm việc trong khu vực phi chính thức thông qua tổ chức đại diện và toàn cầu hóa đã đưa ra định nghĩa về LĐGVGĐ và các loại hình LĐGVGĐ như sau:

LĐGVGĐ là người được hộ gia đình thuê trực tiếp hoặc thông qua một cơ quan/tổ chức để làm công việc gia đình tạm thời hoặc vĩnh viễn, làm bán thời gian hoặc toàn thời gian, có trả lương bằng tiền hoặc hiện vật. Người được thuê làm công việc gia đình không phải là thành viên của hộ gia đình thực hiện hoạt động thuê mướn đó.

Dựa trên số giờ làm việc và bản chất của quan hệ lao động, LĐGVGĐ được chia làm 3 loại sau:

  • LĐGVGĐ bán thời gian: là lao động làm việc cho một hoặc nhiều người sử dụng lao động với một số giờ việc làm nhất định hàng ngày hoặc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể cho từng người sử dụng lao động hàng ngày.
  • LĐGVGĐ toàn thời gian: là lao động làm việc cho một người sử dụng lao động theo một số giờ làm việc nhất định hàng ngày (tính một ngày làm việc bình thường) và trở về nhà của mình sau mỗi ngày làm việc.
  • LĐGVGĐ sống cùng người sử dụng lao động: là lao động làm việc toàn thời gian cho một người sử dụng lao động và sống cùng nhà với họ hoặc ở một nơi khác (có thể gần hoặc ngay bên cạnh nhà của người sử dụng lao động) mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động và người lao động không trở về nhà của mình sau mỗi ngày làm việc.

(WIEGO, 2018).Lao động giúp việc gia đình ở Ấn Độ)1

Bộ Di trú Hoa Kỳ, trên Website1của mình, cũng đưa ra định nghĩa về LĐGVGĐ như sau:

LĐ giúp việc gia đình là những cá nhân làm việc cho hộ gia đình riêng biệt. Nhiệm vụ của họ có thể gồm chăm sóc trẻ em, người già hoặc thành viên hộ gia đình bị bệnh, dọn dẹp, nấu ăn, giặt ủi, làm vườn, mua sắm thực phẩm và mọi việc vặt liên quan đến việc duy trì sinh hoạt của hộ gia đình. LĐGVGĐ có thể sống tại nhà riêng của họ hoặc sống cùng nhà với hộ gia đình thuê họ (người sử dụng lao động). Ở đó, họ được thu xếp chỗ ở riêng và được tính vào một phần lương được trả. Một số LĐGVGĐ có thể được yêu cầu mặc đồng phục.

Ở Việt Nam, định nghĩa LĐGVGĐ lần đầu tiên được thể chế hóa trong Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012. Theo đó, Điều 179 của Bộ luật quy định:

  1. Lao động là người GVGĐ là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.

Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.2

  1. Người làm các công việc GVGĐ theo hình thức khoán việc thì không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật này.

(Điều 179, Bộ luật Lao động, 2012)

Nhìn vào các định nghĩa trên, có thể thấy định nghĩa về LĐGVGĐ ở trên thế giới và ở Việt Nam khá thống nhất về nội hàm, phạm vi công việc và loại hình. Cụ thể các định nghĩa đều chỉ ra rằng LĐGVGĐ là lao động: (i) làm việc trong pham vi hộ gia đình, có thể cho một hộ hoặc nhiều hơn một hộ gia đình; (ii) làm các công việc để duy trì sinh hoạt của hộ gia đình như chăm sóc các thành viên hộ gia đình và làm các công việc nhà; (iii) được trả lương; (iv) không phải là thành viên của hộ; (v) họ có thể sống cùng hoặc không sống của hộ gia đình thuê mướn họ.

Tuy nhiên vì công việc gia đình hiện nay ngày càng đa dạng, phụ thuộc vào đặc điểm và nhu cầu của từng hộ gia đình mà LĐGVGĐ có thể làm một hoặc nhiều công việc như: chăm trẻ con, chăm người già, người bị bệnh, làm việc nhà (quét dọn, lau chùi), đi chợ mua sắm thực phẩm và các đồ dùng thiết yếu, nấu ăn, làm vườn, dắt chó đi dạo, lái xe,… Vì loại hình công việc nhà rất nhiều và đang dạng như vậy nên cần quy định thời gian làm việc và các công việc LĐGVGĐ sẽ làm giữa người lao động và người sử dụng lao động để đảm bảo rằng quyền, lợi ích của LĐGVGĐ được đảm bảo, cũng như nghĩa vụ của họ được thực hiện.

Trong cuốn sách này, định nghĩa LĐGVGĐ thống nhất sử dụng định nghĩa do Bộ luật Lao động, 2012 của Việt Nam quy định tại Điều 179, có tham chiếu đến Điều 1 của Công ước số 189 về LĐGVGĐ.

1.2. Khuôn khổ luật pháp quốc tế về LĐGVGĐ

Vì GVGĐ là một loại hình lao động khá đặc thù (nơi làm việc là hộ gia đình, phạm vi công việc rộng, một lúc thực hiện nhiều kỹ năng từ chăm sóc con người, đến chăm sóc động vật, thực vật, dọn dẹp và bảo dưỡng nhà cửa và thực hiện một số dịch vụ khác trong phạm vi gia đình) nên trong thời gian vừa qua, các tổ chức quốc tế và các quốc gia bắt đầu quan tâm đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của nhóm lao động này. Năm 2011, Hội nghị Toàn thể của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tổ chức ngày 1 tháng 6 năm 2011 đã thông qua Công ước về Việc làm Bền vững cho Lao động Giúp Gia đình (gọi tắt là Công ước số 189). Công ước có hiệu lực từ ngày 5 tháng 9 năm 2013. Tính đến cuối năm 2018, mới chỉ có 26 quốc gia trên thế giới phê chuẩn công nước này và có hiệu lực ở 24 quốc gia, Công ước sẽ có hiệu lực ở 2 quốc gia còn lại là Brazil và Peru vào năm 20192.Việt Nam chưa phê chuẩn Công ước số 189, tuy nhiên Chính phủ Việt Nam đang có kế hoạch phê duyệt Công ước này vào năm 2020.

Công ước số 189 gồm 27 Điều, trong đó có những nội dung quan trọng như giải thích thuật ngữ về “công việc GVGĐ” và định nghĩa “người LĐGVGĐ” (Điều 1); đảm bảo độ tuổi tối thiểu và cơ hội đi học của người lao động (Điều 4); đảm bảo việc chống lại tất cả các hình thức lạm dụng, quấy rối hoặc bạo lực (Điều 5); giờ làm việc và ngày nghỉ, ký kết hợp đồng và chấm dứt hợp đồng, đảm bảo các điều kiện làm việc, sinh hoạt và phúc lợi xã hội (Điều 7).

Nhìn chung, Công ước đã đưa ra quy định chung về quyền con người, quyền lao động, quyền được bảo vệ và chống phân biệt đối xử, quyền được hưởng các điều kiện lao động công bằng, quyền được đảm bảo điều kiện sống, được phát triển nghề nghiệp và tham gia các tổ chức đại diện (Điều 3). Công ước nhấn mạnh việc phải loại bỏ mọi hình thức lao động trẻ em và lao động trẻ em tồi tệ nhất trong loại hình LĐGVGĐ (Điều 3 & 4), cũng như việc tôn trọng quyền riêng tư của họ khi sống cùng nhà với người sử dụng lao động (Điều 6).

Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, ngày nghỉ của LĐGVGĐ, Công ước số 189 đã quy định rõ tại Điều 10. Công ước cũng quy định các quốc gia thành viên phải có biện pháp đảm bảo LĐGVGĐ được hưởng mức lương tối thiểu, tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế giống như các loại hình lao động khác trong xã hội (Điều 11, Điều 14); được đảm bảo môi trường làm việc an toàn và lành mạnh (Điều 13); được trả lương bằng tiền mặt, chuyển khoản ngân hàng, hoặc hiện vật quy đổi ra tiền lương (Điều 12).

Đặc biệt Công ước số 189 có quy định rõ về quản lý, thanh tra, giám sát các công ty môi giới, tuyển dụng LĐGVGĐ làm việc trong và ngoài nước đảm bảo không có các vi phạm về an toàn, quyền và lợi ích của LĐGVGĐ (Điều 15); và việc hình thành cơ chế giám sát, khiếu nại, tố cáo, đánh giá, báo cáo định kỳ của các quốc gia đối với LĐGVGĐ (Điều 16, 17).

Việc ILO phê chuẩn Công ước số 189 có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo ra một khuôn khổ pháp lý quốc tế nhằm bảo vệ nhóm lao động đặc thù nhưng rất dễ bị tổn thương này. Công ước số 189 thể hiện sự quan tâm, ghi nhận vai trò, tầm quan trọng của quốc tế đối với LĐGVGĐ, cũng như sự cần thiết phải có hành động cụ thể để bảo vệ quyền và lợi ích của họ khi tham gia thị trường lao động quốc tế và quốc gia.

Nhìn chung Công ước số 189 đã quy định rõ và đầy đủ việc các quốc gia thành viên tham gia Công ước phải thực hiện các biện pháp phù hợp và kịp thời để đảm bảo quyền và lợi ích của LĐGVGĐ được bình đẳng với tất cả nhóm lao động khác trong xã hội. Đây là khuôn khổ pháp lý quan trọng vì hiện nay vị thế và vai trò của LĐGVGĐ trong thị trường lao động quốc gia và quốc tế còn rất thấp, chủ yếu là do: (i) định kiến từ xa xưa ở cả xã hội phương Đông và phương Tây đối với loại hình lao động này (là người ở, người hầu trong các gia đình, đại diện cho tầng lớp thấp, không có giáo dục, không được học hành, và không có kỹ năng); (ii) công việc gia đình và GVGĐ từ trước đến nay đều do phụ nữ và trẻ em gái làm, trong khi đó phụ nữ và trẻ em gái cũng là hai đối tượng chịu định kiến giới và có vị trí xã hội thấp; (iii) là loại hình lao động tự do, phi chính thức trên thị trường, không được các Chính phủ ghi nhận đóng góp kinh tế và xã hội của họ vào GDP quốc gia.

Việc ra đời của Công ước số 189 thể hiện cam kết của ILO trong „thúc đẩy việc làm bền vững cho tất cả mọi người“, trong đó có hướng tới việc làm bền vững. Công ước đã:

“thừa nhận sự đóng góp đáng kể của LĐGVGĐ vào nền kinh tế toàn cầu, bao gồm việc tăng cơ hội việc làm có trả lương cho phụ nữ và nam giới trong thực hiện các trách nhiệm gia đình, tạo điều kiện tốt hơn cho việc chăm sóc người già, trẻ em và người khuyết, cũng như giúp tạo thu nhập bền vững và ngoại hối trong và giữa các quốc gia…”

(Công ước số 189 của ILO về LĐGVGĐ, 2011)

Bên cạnh Công ước số 189, phải kể đến các Khuyến nghị số 201 (R201) của ILO và các công ước quốc tế khác của Liên Hợp Quốc về quyền con người cũng như các tiêu chuẩn lao động, thanh tra, kiểm tra về lao động, tiền lương, an sinh xã hội, an toàn và vệ sinh lao động. Bảng 1 dưới đây sẽ trình bày một số công ước cơ bản về quyền con người trên thế giới trực tiếp hoặc gián tiếp bảo vệ quyền và lợi ích của LĐGVGĐ làm việc tại quốc gia của họ cũng như ở nước ngoài. Một số công ước, hiệp ước đã được Việt Nam phê chuẩn, tuy nhiên một số công ước, hiệp ước chưa được Việt Nam phê chuẩn.

Bảng 1. Các công ước, hiệp ước quốc tế
liên quan đến LĐGVGĐ và thực trạng phê chuẩn của Việt Nam

Tên công ước Phê chuẩn Năm phê chuẩn
Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị 1982
Công ước quốc tế về quyền kinh tế, xã hội và văn hóa 1982
Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc 1982
Công ước xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử
chống lại phụ nữ
1982
Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của tất cả lao động di cư và thành viên của gia đình họ Không
Công ước ILO số 29 về Lao động cưỡng bức 2007
Công ước ILO số 105 về Xóa bỏ lao động cưỡng bức Không
Công ước ILO số 87 về Tự do Hiệp hội và Bảo vệ Tự do hiệp hội Không
Công ước ILO số 98 về quyền tham gia tổ chức đại diện và thương lượng tập thể Không
Công ước ILO số 100 về trả lương bình đẳng 1997
Công ước ILO số 111 về phân biệt đối xử trong
việc làm và nghề nghiệp
1997
Công ước ILO số 97 về Di cư việc làm Không
Công ước ILO số 143 về Lao động Di cư Không
Công ước ILO số 189 về Lao động giúp việc gia đình Không

Nhìn vào khung luật pháp trên ta thấy LĐGVGĐ được luật pháp quốc tế bảo vệ. Bên cạnh các công ước quốc tế chung về quyền con người nói chung và quyền của phụ nữ nói riêng (Công ước về quyền dân sự và chính trị, công ước về quyền xã hội, kinh tế và văn hóa, công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ,…), thì các công ước về quyền của người di cư và lao động là khung pháp lý quan trọng. Vì LĐGVGĐ ở trong nước hay quốc tế phần lớn là nữ lao động di cư, họ thuộc nhóm lao động phi chính thức và có ít hiểu biết về luật pháp chính sách của quốc gia mình cũng như quốc gia mà họ di cư đến làm việc, nên có những điều khoản quy định bảo vệ họ là rất cần thiết.

Hiện Việt Nam đang hướng tới phê chuẩn công ước số 189 về Lao động giúp việc gia đình với mong muốn tạo ra hành lang pháp lý bảo vệ nhóm lao động này, đặc biệt là nhóm LĐGVGĐ đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng lao động.

1.3. Luật pháp, chính sách của Việt Nam về LĐGVGĐ

Ở Việt Nam, lao động và nghề GVGĐ được lần đầu tiên được nhắc đến trong khuôn khổ luật pháp lao động quốc gia là tại Bộ luật Lao động 1994. Điều 28 của Bộ luật này quy định LĐGVGĐ và người sử dụng lao động được lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng miệng. Điều 139 quy định riêng về LĐGVGĐ (được người sử dụng lao động tôn trọng danh dự, nhân phẩm, chăm sóc khi ốm đau, tai nạn; được thỏa thuận tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…).

Tuy nhiên, Điều 139 không đưa ra định nghĩa thế nào là GVGĐ, chưa có hướng dẫn cụ thể về các quyền lợi như ký kết hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các khoản trợ cấp, quyền và nghĩa vụ của LĐGVGĐ cũng như của người sử dụng lao động, điều khoản thôi việc, nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải trả một phần đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội vào tiền công, tiền lương của người lao động để họ tự tham gia bảo hiểm tự nguyện.

Đến năm 2012, khi Bộ luật Lao động được sửa đổi thì Chính phủ Việt Nam đã dành 5 Điều (từ Điều 179 đến Điều 183) tại Mục 5 của Chương XI để quy định riêng về LĐGVGĐ. Mục 5 đưa ra các quy định như xác định đối tượng điều chỉnh, việc ký kết hợp đồng lao động, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, những hành vi bị nghiêm cấm. Những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về LĐGVGĐ là:

v Đưa LĐGVGĐ thành một mục riêng trong luật.

v Xác định khái niệm về các công việc của LĐGVGĐ.

v Có quy định về việc phải ký kết hợp đồng lao động.

v Có quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc trả khoản tiền bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) theo quy định của luật pháp để người lao động tự lo bảo hiểm.

v Có quy định về nghĩa vụ của người lao động và người thuê lao động.

v Quy định rõ về những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động.

Việc quy phạm hóa những quy định về nghề GVGĐ trong một văn bản luật có phạm vi điều chỉnh rộng với nhiều nội dung cụ thể, liên quan tới một lĩnh vực hoạt động thiết yếu của đời sống cá nhân và xã hội cũng đồng nghĩa với việc loại hình nghề nghiệp này đang dần được chính thức hóa, buộc LĐGVGĐ và người sử dụng lao động phải hành xử và tuân thủ theo những quy định luật pháp khi tiến hành việc cam kết lao động.

Các quy định về LĐGVGĐ trong Bộ luật Lao động, 2012 có cơ sở thực hiện rõ hơn khi Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 27/2014/NĐ-CP ngày 7/4/2014 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về Lao động là người GVGĐ và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH ngày 15/8/2014 Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 27/2014/NĐ-CP ngày 7/4/2014. Phần tiếp theo của Chương sách sẽ đi sâu vào phân tích các quy định pháp lý liên quan đến LĐGVGĐ về: (i) hợp đồng lao động; (ii) điều kiện làm việc, điều kiện sống; (iii) quyền tiếp cận ASXH (tham gia BHXH tự nguyện, bảo hiểm y tế); (iv) phát triển nghề nghiệp và tổ chức đại diện; (v) gửi lao động Việt Nam đi làm GVGĐ ở nước ngoài; và (iv) quản lý nhà nước đối với LĐGVGĐ.

1.3.1. Quy định pháp lý về hợp đồng lao động

Điều 180 của Bộ luật Lao động, 2012 quy định:

1. Người sử dụng lao động phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản với người GVGĐ.

2. Thời hạn của HĐLĐ đối với LĐGVGĐ do hai bên thoả thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày.

3. Hai bên thỏa thuận, ghi rõ trong HĐLĐ về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.

                                                                                               ( Bộ luật Lao động, 2012)

Để thực hiện Điều 180, Nghị định số 27/2014/NĐ-CP đã dành Chương 2 (từ Điều 4 – Điều 14) để quy định chi tiết về việc ký kết HĐLĐ giữa LĐGVGĐ và người sử dụng lao động. Cụ thể:

Điều 4 quy định về người ký kết HĐLĐ phía người sử dụng lao động phải là: (i) chủ hộ; (ii) người được chủ hộ hoặc các chủ hộ ủy quyền hợp pháp; (iii) người được các thành viên trong hộ gia đình hoặc các hộ gia đình ủy quyền hợp pháp; LĐGVGĐ tham gia ký kết hợp đồng lao động phải: (i) đủ 18 tuổi trở lên hoặc từ đủ 15 – dưới 18 tuổi và có văn bản đồng ý của người đại diện theo luật pháp của người lao động.

Điều 5 quy định về việc ký kết hợp đồng đảm bảo cả người lao động và người sử dụng lao động phải hiểu hết nội dung HĐLĐ, mỗi bên giữ một bản, và chủ sử dụng lao động phải báo cho UBND xã, phường, thị trấn nơi người lao động làm việc trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết HĐLĐ về việc thuê người LĐGVGĐ.

Điều 6 quy định việc LĐGVGĐ và người sử dụng lao động cần cung cấp thông tin cho đối phương trước khi ký HĐLĐ. Cụ thể, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho LĐGVGĐ về: công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà người lao động yêu cầu; điều kiện ăn, ở của người lao động, đặc điểm của các thành viên, sinh hoạt của hộ gia đình hoặc các hộ gia đình. Người lao động phải cung cấp cho người sử dụng lao động các thông tin cần thiết về: họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà người sử dụng lao động yêu cầu; số, nơi cấp, ngày cấp chứng minh nhân dân, hộ khẩu thường trú, hoàn cảnh gia đình; họ và tên, địa chỉ của người báo tin khi cần thiết.

Điều 7 quy định về nội dung HĐLĐ, bao gồm: tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của hợp đồng lao động; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; điều kiện ăn, ở của người lao động (nếu có); tiền tàu xe về nơi cư trú khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng thời hạn; thời gian và mức chi phí hỗ trợ để người lao động học văn hóa, học nghề (nếu có); trách nhiệm bồi thường do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động; và những hành vi bị nghiêm cấm đối với mỗi bên.

Từ điều 8 đến điều 14 quy định về thời gian thử việc (không quá 6 ngày làm việc); tạm hoãn thực hiện HĐLĐ; các trường hợp chấm dứt HĐLĐ; thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động và người sử dụng lao động; trách nhiệm của hai bên; việc học văn hóa, học nghề của người lao động.

Để triển khai  thực hiện Nghị định27/2014/NĐ-CP, Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH cũng đã dành Mục 2 (từ Điều 13 – Điều 11) quy định chi tiết về việc ký kết HĐLĐ, nội dung cụ thể cần ghi trong HĐLĐ, quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và LĐGVGĐ trong ký kết HĐLĐ… Đặc biệt, Thông tư cũng đã dự thảo Mẫu HĐLĐ để người sử dụng lao động và LĐGVGĐ có thể tham khảo và sử dụng.

Đánh giá về quy định pháp lý liên quan đến HĐLĐ, có thể nói Điều 180, Nghị định số 27 và Thông tư số 19 đã quy định rất chi tiết và đầy đủ về việc ký kết HĐLĐ, nội dung hợp đồng lao động, thử việc, chấm dứt HĐLĐ, nghĩa vụ các bên khi thực hiện HĐLĐ. Điều đáng quan tâm ở đây chính là việc thực hiện ký kết, theo dõi, giám sát, đánh giá việc thực hiện ký kết hợp đồng giữa LĐGVGĐ và người sử dụng lao động được thực hiện như thế nào.

1.3.2. Quy định pháp lý về điều kiện làm việc, điều kiện sống

Điều 181 của Bộ luật Lao động, 2012 có quy định rõ nghĩa vụ của người sử dụng lao động là phải thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong HĐLĐ, trong đó có bố trí chỗ ăn, ở sạch sẽ, hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình, nếu có thoả thuận (Khoản 4, Điều 181).

Nghị định 27/2014/NĐ-CP tại Điều 7 quy định trong HĐLĐ cần có các thông tin về công việc và địa điểm làm việc, điều kiện ăn, ở của người lao động (nếu có).

Để chi tiết hơn, Thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH đã làm rõ công việc và địa điểm làm việc tại Khoản 2, Điều 6: Công việc người lao động phải làm thường xuyên hàng giờ, hàng ngày, hàng tuần hoặc hàng tháng; địa điểm làm việc: địa chỉ của hộ gia đình hoặc các hộ gia đình nơi người lao động làm việc. Ngoài ra, Thông tư cũng quy định rất chi tiết về tiền lương, tiền  thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động. Về điều kiện ăn ở của người lao động, Khoản 9, Điều 6 của Thông tư nêu rõ: chi phí ăn, ở của người lao động do người sử dụng lao động đài thọ hoặc người lao động trả cho người sử dụng lao động: mức chi phí ăn, chỗ ở ghi bằng tiền đồng Việt Nam; kỳ hạn trả (theo ngày hoặc tuần hoặc tháng); hình thức trả (bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản cho người lao động); người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm đảm bảo ăn, ở sạch sẽ, hợp vệ sinh.

Nhìn vào quy định trên có thể thấy quy định pháp lý về điều kiện làm việc, điều kiện sống cho LĐGVGĐ ở Việt Nam rất đầy đủ và chi tiết, rõ ràng để cả người lao động và người sử dụng lao động tuân thủ và thực hiện theo. Tuy nhiên, hiện nay trong quy định về điều kiện sống, nội dung về điều kiện ăn, ở của người lao động trong hợp đồng lao động là không bắt buộc (có thể đưa và hoặc có thể không), điều này là một khoảng trống chính sách và có ảnh hưởng nhất định tới quyền lợi của người lao động nếu LĐGVGĐ sống cùng nhà với người sử dụng lao động.

1.3.3. Quy định pháp lý về quyền tiếp cận an sinh xã hội

Tiếp cận an sinh xã hội (ASXH) luôn là vấn đề tồn tại dai dẳng đối với người lao động, đặc biệt là lao động khu vực phi chính thức và người lao động di cư. Điều này càng trở lên cấp thiết hơn khi LĐGVGĐ vừa lao động phi chính thức vừa là người di cư từ nông thôn lên thành thị (chiếm đa số).

Khi nhắc đến quyền tiếp cận ASXH là nhắc đến việc người lao động được mạng lưới ASXH của Chính phủ bao phủ. Hiện nay, theo Nghị quyết số 15-NQ/TW Hội nghị lần thứ 5 ngày 10/6/2012 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về Một số vấn đề về chính sách xã hội giai đoạn 2012 – 2020 đã nêu rõ 4 trụ cột của ASXH của Việt Nam bao gồm: (i) việc làm, thu nhập và giảm nghèo; (ii) bảo hiểm xã hội; (iii) trợ giúp xã hội; và (iv) dịch vụ xã hội cơ bản (giáo dục, y tế, nhà ở, nước sạch và tiếp cận thông tin). Nhìn chung chính sách ASXH trên là dành cho tất cả người dân, trong đó có LĐGVGĐ. Điều 181 của Bộ luật Lao động, 2012 đã nêu rõ nghĩa vụ của người sử dụng lao động là phải trả cho người GVGĐ khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của luật pháp để người lao động tự lo bảo hiểm.

Để chi tiết rõ Điều này, Nghị định số 27/2014/NĐ-CP đã quy định việc „gười sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng BHXH bắt buộc, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của luật pháp về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để người lao động tự lo bảo hiểm (Điều 19).

Khoản 8, Điều 6 của Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH cũng quy định rõ trách nhiệm tự lo BHXH, BHYT của người lao động nhưng người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả số tiền bảo hiểm tương đương với mức đóng BHXH, BHYT bắt buộc theo tháng (cùng với kỳ trả lương); hình thức trả có thể bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản.

Nhìn chung, so với các quy định pháp lý khác về LĐGVGĐ thì quy định về quyền tiếp cận ASXH của LĐGVGĐ chưa thực sự tạo điều kiện để họ có thể tiếp cận tới hệ thống ASXH của nhà nước. Cụ thể, vì hiện nay chủ yếu LĐGVGĐ là người di cư và đang làm việc trong khu vực phi chính thức, nên việc tiếp cận cách dịch vụ xã hội (y tế, giáo dục, nhà ở, nước sạch, tiếp cận thông tin), bảo trợ xã hội, bảo hiểm xã hội rất hạn chế, chủ yếu là do các quy định tiếp cận một số dịch vụ như trợ giúp xã hội, dịch vụ xã hội còn theo chế độ hộ khẩu (tức là chỉ có người dân có hộ khẩu thường trú mới có thể tiếp cận các dịch vụ này).

Về tham gia BHXH, BHYT, mặc dù không bị hạn chế bởi quy định hộ khẩu, tuy nhiên việc quy định người lao động tự lo mua BHXH tự nguyện, BHYT tự nguyện là điều không khả thi vì: (i) người lao động không biết thông tin về các loại hình bảo hiểm này; (ii) mức lương của họ còn thấp, thậm chí chưa đủ để chi trả cho các khoản chi cần thiết cho sinh hoạt đời sống hàng ngày của bản thân và con cái họ chứ chưa nói đến tham gia BHXH tự nguyện; (iii) người sử dụng lao động sẽ không trả người lao động phần chi phí đóng BHXH, BHYT nếu không có chế tài giám sát việc ký kết và thực hiện các điều khoản HĐLĐ.

1.3.4. Quy định pháp lý về phát triển nghề nghiệp và tổ chức đại diện

Quy định pháp lý về phát triển nghề nghiệp.Khoản 5, Điều 181 của Bộ luật Lao động, 2012 quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ tạo cơ hội cho LĐGVGĐ được tham gia học văn hóa, học nghề. Điều 7 của Nghị định số 27/2014/NĐ-CP quy định trong nội dung HĐLĐ về thời gian và mức chi phí hỗ trợ để người lao động học văn hóa, học nghề (nếu có). Khoản 11, Điều 6 của Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH cũng có quy định về việc người sử dụng lao động  thực hiện hỗ trợ học văn hóa, học nghề cho LĐGVGĐ(thời gian đi học, chi phí hỗ trợ, kỳ hỗ trợ, hình thức hỗ trợ). Tuy nhiên quy định trên là không bắt buộc, người sử dụng lao động có thể lựa chọn đưa vào HĐLĐ hoặc không đưa vào.

Quy định pháp lý liên quan đến tổ chức đại diện, hiện nay luật pháp Việt Nam về LAO ĐỘNG GVGĐ chưa có quy định cụ thể về quyền được thành lập và tham gia tổ chức đại diện cho LĐGVGĐ; trong khi đó Công ước số 189 về LĐGVGĐ của ILO lại quy định rõ về quyền này tại Khoản 3, Điều 3:

“… đảm bảo rằng LĐGVGĐ và người sử dụng LĐGVGĐ được tự do hiệp hội và công nhận quyền thương lượng tập thể hiệu quả. Các quốc gia  thành viên sẽ bảo vệ quyền của LĐGVGĐ và  và người sử dụng lao động được thành lập tổ chức đại diện của mình theo quy định về hiệp hội có liên quan, ddwwojc tham gia các tổ chức, nghiệp đoàn, liên đoàn do họ lựa chọn.”

(Điều 3, Công ước về LĐGVGĐ của ILO, 2011)

Việc thiếu quy định liên quan đến thành lập, tham gia tổ chức đại diện của LĐGVGĐ và người sử dụng lao động là một khoảng trống chính sách cần xem xét vì quy định này có ý nghĩa to lớn, tạo khung pháp lý cho LĐGVGĐ được nói lên tiếng nói của mình, thông qua tổ chức đại diện để thực hiện các quyền cơ bản về lao động, việc làm, cũng như tham gia đối thoại xã hội. Cần lưu ý rằng đây là nhóm lao động thuộc khu vực phi chính thức và có nơi làm việc rất đặc thù (hộ gia đình) nên việc cho phép và tạo điều kiện để họ hình thành lên tổ chức đại diện của riêng mình là rất cần thiết.

1.3.5. Quy định pháp lý về việc đưa lao động Việt Nam đi làm GVGĐ ở nước ngoài

Từ thời kỳ đổi mới đến nay, đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng là chiến lược và chính sách phát triển của Chính phủ Việt Nam nhằm giảm nghèo, giải quyết tình trạng thất nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng dự trữ ngoại hối nhằm hướng tới mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế (Bộ Chính trị Việt Nam, 1998). Chính sách này đã được Chính phủ tăng cường thực hiện vì nó trở thành mục tiêu giảm nghèo bền vững quốc gia đối với người dân sống ở nông thôn, vùng sâu, vùng xa và đồng bào dân tộc thiểu số, người thất nghiệp hoặc thiếu việc làm, người nghèo, lao động chưa đào tạo và có trình độ học vấn thấp. Quyết định số 71/2009/ QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án Hỗ trợ các huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu lao động góp phần giảm nghèo bền vững giai đoạn 2009-2020 đề ra mục tiêu tổng thể là “Nâng cao chất lượng lao động và tăng số lượng lao động ở các huyện nghèo tham gia xuất khẩu lao động, góp phần tạo việc làm, tăng thu nhập và thực hiện giảm nghèo bền vững” (Thủ tướng Chính phủ Việt Nam, 2009).

Hiện nay khung pháp lý về việc gửi lao động Việt Nam đi làm GVGĐ ở nước ngoài được quy định tại Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (2006), LĐGVGĐ là một trong những loại hình lao động không có tay nghề được Chính phủ gửi đi đến nhiều các nước như Đài Loan, Ả Rập Xê Út, Ma Cao, Malaysia. Để thực hiện Luật, kể từ năm 2007, Việt Nam đã ban hành một số văn bản dưới luật, như: Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 1/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; Nghị định số 144/2007/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong hoạt đông đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài; Nghị định số 24/2018/NĐ-CP ngày 27/2/2018 quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động; và một số thông tư hướng dân liên quanđể hướng dẫn cơ quan quản lý nhà nước (DoLAB – Bộ LĐTBXH) và các doanh nghiệp xuất khẩu lao động về việc quản lý và bảo vệ người lao động di cư ở nước ngoài). Các quy định cụ thể này bao gồm: (i) ký hợp đồng cung ứng lao động và hợp đồng lao động theo mẫu để đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài (Thông tư số 22/2013/TT-LĐTBXH); số lượng các khóa đào tạo (74 tiết đào tạo, bao gồm ngoại ngữ, kiến thức cần thiết, chuyên môn kỹ thuật) (Quyết định số 18/2007/QĐ-LĐTBXH); và chứng chỉ bắt buộc về kiến thức cần thiết mà người lao động di cư cần có trước khi đi nước ngoài làm việc (Quyết định số 20/2007/QĐ-LĐTBXH). Các quy định nêu trên, từ quan điểm pháp lý, là cơ sở để hỗ trợ việc quản lý và bảo vệ lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài, trong đó có LĐGVGĐ.

Ngoài ra, trong Quyết định phê duyệt “Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo bền vững giai đoạn 2016-2020”, Thủ tướng Chính phủ xem xét việc đưa lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài là một giải pháp giảm nghèo bền vững ở Việt Nam. Theo chương trình này, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt tiểu Dự án số 4 về hỗ trợ cho các thành viên hộ nghèo, cận nghèo và dân tộc thiểu số đi làm việc ở nước ngoài. Mục tiêu của dự án này là “tăng số lượng và chất lượng lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định ở các huyện nghèo, các xã có hoàn cảnh khó khăn về kinh tế ở vùng ven biển, hải đảo; góp phần tạo việc làm, tạo thu nhập và giảm nghèo bền vững” (Thủ tướng Việt Nam, 2016). Trong chương trình này, phụ nữ nông thôn, phụ nữ nghèo, phụ nữ dân tộc thiểu số không có việc làm, không có tay nghề là nhóm đối tượng được Chương trình hỗ trợ để tham gia xuất khẩu lao động.

1.3.6. Quy định pháp lý về quản lý nhà nước đối với LĐGVGĐ

Tại Bộ luật Lao động (1994, 2002, 2006, 2007 và 2012), Chính phủ thống nhất cơ quan chịu trách nhiệm quản lý LĐGVGĐ là Bộ Lao động – Thương binh- Xã hội (LĐTB&XH); quản lý LĐGVGĐ và các nhóm lao động khác đi làm việc có thời hạn ở ở nước ngoài là Cục quản lý Lao động Ngoài nước (DoLAB) thuộc Bộ LĐTB&XH; các Bộ, cơ quan ngang bộ, và Ủy ban nhân dân các cấp trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm phối hợp với Bộ LĐTBXH thực hiện quản lý nhà nước về LĐGVGĐ theo sự phân công của Chính phủ.

Đặc biệt một trong những nội dung quản lý nhà nước về lao động là thực hiện:

Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm luật pháp về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của luật pháp.

(Khoản 5, Điều 235, Bộ Luật Lao động, 2012)

Một trong những nội dung quan trọng của thanh tra kiểm tra về lao động chính là việc giám sát, theo dõi việc ký kết hợp đồng lao động, cũng như việc thực hiện các điều khoản được nêu ra trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên điều đáng lưu ý ở đây là trong nội dung thanh kiểm tra về lao động hiện nay chưa có nội dung thanh kiểm tra về LĐGVGĐ; việc giám sát ký kết HĐLĐ giữa LĐGVGĐ và người sử dụng lao động chưa thực hiện được dù trách nhiệm này là do Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn phụ trách giám sát, xác minh.

1.4. Cam kết song phương về tiếp nhận LĐGVGĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài – phân tích trường hợp giữa Việt Nam – Đài Loan, Việt Nam – Ả Rập Xê Út.

Để thúc đẩy hợp tác trong quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài cũng như tạo thuận lợi cho việc phát triển thị trường lao động ngoài nước, Chính phủ Việt Nam đã ký một số thỏa thuận hợp tác song phương lao động quốc tế và Biên bản ghi nhớ (MOU) với các nước tiếp nhận khác nhau (ví dụ như Hàn Quốc, Malaysia, Nga, UAE, Qatar, Oman, Canada, .v.v.) để bảo vệ người lao động Việt nam di cư đi làm việc ở nước ngoài. Các thỏa thuận đó là một bước tiến bộ trong quản lý lao động nước ngoài đi làm việc có thời hạn theo hợp đồng và có giá trị bảo vệ tốt hơn đối với họ trong trường hợp các văn bản pháp lý của các quốc gia nhận lao động Việt Nam không có điều khoản bảo vệ đối với lao động nhập cư vào nước họ làm việc. Sau đây, bài viết sẽ phân tích hai thỏa thuận và biên bản ghi nhớ song phương giữa Việt Nam – Đài Loan, Việt Nam – Ả Rập Xê Út trong lĩnh vực gửi và nhận LĐGVGĐ của Việt Nam sang làm việc ở hai quốc gia này.

1.4.1. Thỏa thuận hợp tác song phương giữa Việt Nam – Đài Loan

Năm 1999, Văn phòng Kinh tế và Văn hóa Hà Nội và Đài Bắc đã ký Hiệp định song phương về việc gửi và tiếp nhận lao động Việt Nam sang làm việc tại Đài Loan. Đây là một văn bản pháp lý quan trọng để điều chỉnh các quy định cơ bản liên quan đến lao động Việt Nam đến làm việc tại Đài Loan. Tuy nhiên, vào tháng 12 năm 2005, Đài Loan tạm dừng việc nhận lao động Việt Nam sang làm việc trong lĩnh vực thủy sản, chăm sóc người cao tuổi và làm việc nhà vì nhiều người lao động (đặc biệt là LĐGVGĐ) đã vi phạm các quy định trong hợp đồng lao động, bỏ trốn ra ngoài làm việc hoặc ở lại quá thời hạn cho phép, trở thành lao động bất hợp pháp ở Đài Loan. Phải đến tháng 7 năm 2015, Đài Loan mới dỡ bỏ lệnh cấm nhận lao động Việt Nam vì lãnh thổ này lại đối mặt với tình trạng thiếu lao động không có kỹ năng. Sau đó, Đài Loan tiếp tục tiếp nhận lao động Việt Nam sang làm việc trong lĩnh vực thủy sản và chăm sóc tại nhà. Quyết định dỡ bỏ lệnh cấm đối với lao động nhập cư Việt Nam không bao gồm các công việc liên quan đến làm việc nhà, tức là Đài Loan tiếp tục cấm người lao động di cư Việt Nam làm công việc nhà. Hiện nay, lao động Việt Nam được phép sang làm việc tại Đài Loan là những người làm công tác chăm sóc tại nhà có chứng nhận điều dưỡng (một loại nhân viên y tế hoặc khán hộ công) (TWC2, 2015).

Việc tiếp tục thực hiện lệnh cấm tiếp nhận LĐGVGĐ Việt Nam sang làm việc tại Đài Loan đã ảnh hưởng đáng kể đến cơ hội việc làm của lao động nữ Việt Nam vì hầu hết nhóm LĐGVGĐ là phụ nữ và một phần lớn trong số họ là người nghèo từ nông thôn, miền núi và vùng sâu vùng xa. Công việc nhà ở Đài Loan vẫn được coi là một cơ hội việc làm rất tốt cho lao động nữ Việt Nam bởi vì họ không đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật như lao động làm công việc chăm sóc tại nhà phải đáp ứng. Ngoài ra, tiền lương trả cho LĐGVGĐ vẫn cao hơn so với mức lương cho lao động làm công việc tương tự ở Việt Nam hoặc Ả Rập Xê Xút (khoảng NT$17.000 hoặc khoảng 534 USD). Bên cạnh đó, theo Belanger và Giang (2013), sự thay đổi của Đài Loan trong chính sách tiếp nhận lao động Việt Nam đến làm việc làm tăng khả năng ký kết hợp đồng lao động giả đối với lao động Việt Nam sang nước này, tức là có thể các công ty môi giới lao động ký hợp đồng với lao động Việt Nam để làm một công việc khác nhưng thực ra vẫn làm GVGĐ. Quy định này cũng có thể làm gia tăng tình trạng mua bán người ở quốc gia này. Về mặt xã hội, lệnh cấm đối với lao động Việt Nam sang Đài Loan làm GVGĐ đã tăng tính dễ bị tổn thương và dẫn đến nhiều lao động nhập cư bất hợp pháp từ Việt Nam sang Đài Loan.

Một khoảng trống khác trong Hiệp định song phương giữa Việt Nam và Đài Loan là không có quy định cụ thể nào liên quan đến lao động nữ di cư cũng như quyền, trách nhiệm và điều kiện làm việc của lao động nữ di cư của Việt Nam sang Đài Loan làm việc. Trên thực tế, lao động nữ là đối tượng dễ bị tổn thương và cần được bảo vệ tốt hơn (như nguy cơ bị mua bán, nguy cơ bị xâm hại tình dục, bóc lột lao động, bị lừa gạt vì hiểu biết kiến thức kém…). Điều đó đã ảnh hưởng đáng kể đến quyền và lợi ích của người lao động di cư nói chung và LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài nói riêng (DoLAB, 2012).

1.4.2. Thỏa thuận hợp tác song phương giữa Việt Nam – Ả Rập Xê Út

Ả Rập Xê Út là một thị trường lao động nước ngoài mới nổi đối với LĐGVGĐ ở Việt Nam kể từ năm 2014, mặc dù Việt Nam bắt đầu gửi lao động đến nước làm việc về xây dựng từ năm 2004. Ả Rập Xê Út trở thành điểm đến của người lao động Việt Nam vì nhiều lý do nhưng những yếu tố thúc đẩy quan trọng là: (i) nhu cầu đối với LĐGVGĐ của Việt Nam tại thị trường Ả Rập Xê Út tăng mạnh trong những năm gần đây; và (ii) LĐGVGĐ Việt Nam đi làm việc ở Ả Rập Xê Út không phải trả bất kỳ chi phí nào để sang nước này làm việc (GFCD & RLS, 2017). Điều này có ý nghĩa quan trọng đối với một số phụ nữ nghèo ở nông thôn, miền núi và vùng sâu vùng xa khi họ vẫn đang tìm kiếm cơ hội làm việc ở nước ngoài với hy vọng cải thiện thu nhập và mức sống cho gia đình và bản thân họ. Do đó, Chính phủ Việt Nam đã và đang thúc đẩy hợp tác song phương trong việc gửi và nhận lao động, đặc biệt là LĐGVGĐ với Chính phủ Ả Rập Xê Út. Tuy nhiên, do sự khác biệt về văn hóa, phong tục, lối sống, tôn giáo… cũng như tình trạng lạm dụng lao động nhập cư đang là vấn đề nổi cộm tại Ả Rập Xê Út, Chính phủ Việt Nam đã làm việc với Vương quốc Ả Rập Xê Út để đề ra những quy định chung và cụ thể nhằm bảo vệ LĐGVGĐ của Việt Nam làm việc tại quốc gia này. Bộ LĐTBXH Việt Nam và Bộ Lao động của Vương quốc Ả Rập Xê Út đã ký một Biên bản Ghi nhớ về tuyển dụng lao động Việt Nam làm việc tại Ả Rập Xê Út vào năm 2014; tuy nhiên Biên bản Ghi nhớ này mới được Quốc vương của Ả Rập Xê Út phê chuẩn vào giữa năm 2017. Biên bản Thỏa thuận này đã đề ra những biện pháp bảo vệ pháp lý tối thiểu đối với LĐGVGĐ của Việt Nam đến làm việc tại Ả Rập Xê Út vì Quốc gia này không có quy định riêng trong pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của nhóm lao động này (HRW, 2015). Biên bản Ghi nhớ là khuôn khổ pháp lý quan trọng để bảo vệ LĐGVGĐ của Việt Nam làm việc tại Ả Rập Xê Út.

Biên bản ghi nhớ tập trung vào ghi nhận nỗ lực của hai Chính phủ trong (i) kiểm soát tuyển dụng (phí môi giới) ở hai nước; (ii) đảm bảo tuyển dụng LĐGVGĐ chỉ được thực hiện thông qua các doanh nghiệp xuất khẩu lao động được cấp phép ở hai nước; (iii) đảm bảo rằng hợp đồng được ký kết giữa LĐGVGĐ của Việt Nam với doanh nghiệp xuất khẩu lao động và người sử dụng lao động tại Ả rập Ả Rập Xê Út; nội dung hợp đồng không được mâu thuẫn với các quy định luật pháp hiện hành của Việt Nam và Ả Rập Xê Út; (iv) bảo đảm quyền khiếu nại với các cơ quan có thẩm quyền khi xung đột xảy ra giữa các bên trong hợp đồng; (v) có các biện pháp để giải quyết các trường hợp doanh nghiệp xuất khẩu lao động vi phạm các quy định luật pháp của hai nước; (vi) quy định hợp tác trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh từ Biên bản ghi nhớ; và (vii) thực hiện các biện pháp để đảm bảo rằng LĐGVGĐ Việt Nam được tôn trọng và không có bất kỳ hình thức lạm dụng nào (Chính phủ Việt Nam & Vương quốc Ả Rập Saudi, 2014).

Biên bản ghi nhớ quy định việc xây dựng một hợp đồng mẫu để cụ thể các quyền cơ bản, lợi ích và trách nhiệm áp dụng cho LĐGVGĐ, cung cấp cho người lao động chỗ ở hợp vệ sinh, đầy đủ và thoải mái, thức ăn và nước uống, quyền của người lao động được liên lạc với gia đình và công ty xuất khẩu lao động ở Ả rập Xê Út, quy định trả lương đầy đủ và các khoản tiền thưởng khác (nếu có) cũng như hỗ trợ người lao động chuyển tiền và đồ dùng cá nhân về Việt Nam; quyền nghỉ ngơi hàng ngày và hàng tuần; quyền được bảo hiểm y tế và chăm sóc sức khỏe; quyền chấm dứt hợp đồng lao động và được hỗ trợ trở về Việt Nam trong các tình huống bất khả kháng (chiến tranh, xung đột, thiên tai, bệnh tật, mâu thuẫn với người sử dụng lao động…).

Để thực hiện tốt Biên bản ghi nhớ, ngày 18 tháng 6 năm 2014, Cục Quản lý Lao động Ngoài nước đã ban hành Hướng dẫn chính thức số 2082/LĐTBXH-QLLĐNN quy định chi tiết việc đưa lao động Việt Nam đến Ả Rập Xê Út làm việc. Tuy nhiên, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động không tuân thủ đầy đủ các quy định đã dẫn đến một số vấn đề phát sinh đối với các LĐGVGĐ (DOLAB, 2015). Sau đó, ngày 12 tháng 11 năm 2015, DoLAB đã ban hành Công văn số 4644/LĐTBXH-QLLĐNN về việc chấn chỉnh việc đưa lao động đi làm GVGĐ ở Ả Rập Xê Út. Công văn yêu cầu các doanh nghiệp xuất khẩu lao động nghiêm chỉnh thực hiện các quy định của Nhà nước trong việc bảo vệ LĐGVGĐ Việt Nam đi làm việc ở quốc gia này. Công văn quy định rõ việc các doanh nghiệp được phép đưa LĐGVGĐ đến Ả Rập Xê Út làm việc và các quy định cụ thể trong hợp đồng cung ứng LĐGVGĐ: đảm bảo tuổi lao động di cư giới hạn trong khoảng từ 21 đến dưới 47 tuổi; thời hạn hợp đồng là 2 năm (cho phép gia hạn); mức lương tối thiểu (1.300 SR/tháng); thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi (thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu phải là 9 giờ liên tục/ngày và một ngày nghỉ/tuần). Nếu LĐGVGĐ đồng ý làm việc vào cuối tuần, họ phải được trả thêm 50 SR/ngày); địa điểm làm việc (chỉ trong hộ gia đình của người sử dụng lao động đã thuê người lao động thông qua doanh nghiệp xuất khẩu lao động và có đăng ký địa chỉ với cơ quan có thẩm quyền). Ngoài ra, LĐGVGĐ không phải trả bất kỳ khoản phí nào liên quan đến đào tạo, thị thực, vé máy bay khứ hồi, phí môi giới vì người sử dụng lao động chịu trách nhiệm hoàn trả hoàn toàn các phí này. Hơn nữa, người sử dụng lao động phải cung cấp chỗ ở hợp vệ sinh, riêng tư, ba bữa ăn chất lượng mỗi ngày, bảo hiểm y tế và chữa trị (nếu có) cho LĐGVGĐ trong thời gian làm việc tại Ả Rập Xê Út. Biên bản nghi nhớ cũng bảo lưu quyền của LĐGVGĐ được chấm dứt hợp đồng lao động nếu họ không tiếp tục muốn làm việc tại Ả Rập Xê Út nữa.

Mặc dù Biên bản ghi nhớ về việc gửi và tiếp nhận lao động giữa Chính phủ Việt Nam và Vương quốc Ả Rập Xê Út có nhiều quy định tiến bộ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của LĐGVGĐ Việt Nam, tuy nhiên Biên bản vẫn chưa có quy định nhằm đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử dựa trên giới, chủng tộc, văn hóa, chính trị, tôn giáo, tầng lớp… Quy định này rất quan trọng đối với LĐGVGĐ Việt Nam bởi vì văn hóa, lối sống, tôn giáo, và lối hành xử của con người tại hai quốc gia rất khác nhau. Ngoài ra, Công văn số 4644/LĐTBXH-QLLĐNN chỉ là hướng dẫn, nhắc nhở các doanh nghiệp xuất khẩu LĐGVGĐ Việt Nam sang Ả Rập Xê Út cần tuân thủ các quy định gửi lao động đi làm việc ở nước ngoài. Chế tài thi hành của Công văn không đủ mạnh để yêu cầu các doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc các quy định đó.

1.5. Phân tích quy định của một số quốc gia về tiếp nhận LĐGVGĐ Việt Nam đến làm việc

1.5.1. Khung luật pháp của Đài Loan về LĐGVGĐ di cư đến làm việc

Về việc ký kết các cam kết quốc tế về quyền con người và lao động liên quan đến LĐGVGĐ, việc rà soát và đánh giá chính sách cho thấy cả Trung Quốc và Đài Loan đều chưa tham gia các Công ước quan trọng liên quan đến LĐGVGĐ (ví dụ Công ước số 189, số 97, số 143, số 98, số 87, số 29 của ILO và Công ước về Bảo vệ quyền của tất cả lao động di cư và thành viên gia đình họ cũng như Công ước về Quyền Chính trị và Dân sự). Đài Loan và Trung Quốc mới chỉ tham gia một vài công ước quốc tế về quyền con người như Công ước về Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa, Công ước CEDAW, Công ước số 105 của ILO về Xóa bỏ Lao động Cưỡng bức, Công ước số 100 của ILO về Trả lương bình đẳng và Công ước số 111 của ILO về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.

Việc Đài Loan không tham gia các công ước quốc tế nêu trên đã khiến các cơ quan quốc tế (như Ủy ban Nhân quyền của LHQ và ILO) không thể thực hiện các giám sát đối với vệc thực hiện các cam kết của Đài Loan về bảo vệ quyền của LĐGVGĐ di cư đến làm việc tại lãnh thổ của họ. Hơn nữa, tranh chấp giữa Đài Loan và Trung quốc về độc lập lãnh thổ của Đài Loan đã dẫn đến việc Đài Loan không còn là thành viên của Liên Hợp Quốc từ năm 1971, tức là việc Đài Loan phê chuẩn một số công cụ quốc tế như CEDAW, CCPR, CESCR đã không được Ủy ban Nhân quyền của LHQ công nhận kể từ năm 1971.

Ở cấp quốc gia, cơ quan chính chịu trách nhiệm về quản lý lao động nước ngoài (kể cả LĐGVGĐ) đến làm việc tại Đài Loan là Bộ Lao động (trước đây là Hội đồng Lao động – CLA). Hiện nay, các quy định về lao động của Đài Loan liên quan đến LĐGVGĐ bao gồm Đạo luật về Dịch vụ Việc làm và Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động. Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động được áp dụng cho cả lao động Đài Loan và lao động nước ngoài làm việc tại Đài Loan (Bộ Lao động Đài Loan, 2014). Tuy nhiên, luật pháp lao động của Đài Loan đã quy định tất cả lao động nước ngoài đến làm việc tại Đài Loan (bao gồm cả LĐGVGĐ) đều được bảo vệ như nhau (không có quy định bảo vệ đặc biệt).

Điều 57 của Đạo luật Dịch vụ Việc làm quy định việc cấm người sử dụng lao động ép buộc lao động nam và nữ tham gia vào công việc trái với ý nguyện của họ (Khoản 7) và giữ hộ chiếu hoặc/và thị thực của lao động nước ngoài hoặc đồ dùng cá nhân của họ (Mục 8) (Bộ Lao động Đài Loan, 2016a). Đây là một quy định rất tốt, đặc biệt bảo vệ quyền của lao động nước ngoài đến làm việc tại Đài Loan vì họ là đối tượng dễ bị ép buộc làm các công việc mà họ không mong muốn cũng như bị giữ giấy tờ tùy thân (thị thực hoặc/và hộ chiếu). Một điểm tiến bộ khác trong luật pháp liên quan đến LĐGVGĐ của Đài Loan là lãnh thổ này đã có Dự thảo Đạo luật bảo vệ LĐGVGĐ nhưng chưa được thông qua trong nhiều năm. Việc soạn thảo Đạo luật bảo vệ LĐGVGĐ là một nỗ lực rất tích cực của Đài Loan khi nhận được nhiều khiếu nại về lạm dụng và bóc lột LĐGVGĐ nước ngoài đến làm việc (Belanger & Giang, 2013; Hong, Yang, Chen, & Yang, 2005; Pan & Yang, 2012). Dự thảo Đạo luật có quy định về tiền công của lao động trong nước là “không được thấp hơn mức lương tối thiểu hàng tháng do cơ quan có thẩm quyền của Đài Loan công bố“. Dự thảo Đạo luật cũng quy định  về việc chấm dứt hợp đồng lao động, giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trả lương, nghỉ ngơi đặc biệt, yêu cầu nghỉ phép, bảo hiểm và nộp đơn khiếu nại (Bộ Lao động Đài Loan, 2014) của LĐGVGĐ.

Bên cạnh đó, Đài Loan cũng xây dựng hệ thống quản lý lao động nước ngoài đến làm việc tại Đài Loan có tên là “Bản tuyên thệ của lao động nước ngoài về tiền lương/tiền công và chi phí phát sinh trước khi đến Đài Loan làm việc”. Hệ thống ghi rõ các khoản tiền lương và các chi phí mà người lao động phải trả khi đi đến làm việc ở Đài Loan, bao gồm phí dịch vụ môi giới được phép thu mỗi tháng từ người lao động. Bản tuyên thệ này phải được ký giữa sử dụng lao động, công ty xuất khẩu lao động (từ phía Việt Nam và Đài Loan) và người lao động, sau đó nộp cho Đại sứ quán trước khi xét thị thực để người lao động đến làm việc tại Đài Loan. Đây được coi là một thủ tục để đảm bảo tính minh bạch trong việc quản lý di cư và giúp bảo vệ người lao động di cư khỏi bị các công ty môi giới và xuất khẩu lao động cũng như người sử dụng lao động lừa gạt (Dickinson, 2016). Ngoài ra, để đảm bảo quyền tham gia các tổ chức đại diện của người lao động nhập cư vào Đài Loan làm việc cũng như tăng cường sự tham gia của người lao động và cơ quan quản lý lao động cũng như người sử dụng lao động vào quá trình đàm phán và xây dựng một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động đa dạng, Bộ Lao động đã xóa bỏ những hạn chế liên quan đến quốc tịch của các thành viên công đoàn, cho phép lao động nước ngoài làm việc ở Đài Loan có quyền tham gia các tổ chức đại diện như tham gia vào các hoạt động của công đoàn  (Bộ Lao động Đài Loan, 2014). Sự thay đổi tiến bộ này đã góp phần đáng kể vào việc cải thiện việc người lao động di cư được kết nối với nhau và tự do hiệp hội tại Đài Loan. Nhóm được hưởng lợi của Chính sách này bao gồm của LĐGVGĐ.

Mặc dù luật pháp lao động của Đài Loan có những quy định tiến bộ trên, vẫn còn những khoảng trống chính sách tồn tại làm cản trở và hạn chế quyền và lợi ích của lao động di cư làm việc tại Đài Loan, trong đó có LĐGVGĐ. Cụ thể, khoảng trống đầu tiên là LĐGVGĐ không được quy định bảo vệ trong Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động của Đài Loan, dẫn đến tình trạng nhóm lao động này không được hưởng mức lương tối thiểu được điều chỉnh theo chu kỳ và được áp dụng cho lao động nước ngoài làm việc ở các ngành nghề khác nhau, quy định về ngày nghỉ và các điều khoản khác (ví dụ như giờ làm việc tối đa) (Dickinson, 2016). Trong 18 năm (từ năm 1997 đến năm 2015), mức lương của LĐGVGĐ tại Đài Loan luôn giữ ở mức 15.840 Đài tệ (Thời báo Đài Loan, 2015). Chỉ từ ngày 1 tháng 9 năm 2015, sau khi Philippines, Indonesia, Việt Nam và Thái Lan cùng yêu cầu Đài Loan tăng mức lương tối thiểu hàng tháng của người giúp việc nhà lên 17.500 Đài tệ, mức lương hiện tại hàng tháng của LĐGVGĐ mới là 17.000 Đài tệ (Thời báo Đài Loan, 2015).

Khoảng trống chính sách thứ hai là Đạo luật bảo vệ LĐGVGĐ đã được một mạng lưới các tổ chức phi chính phủ ủng hộ và vận động hành lang cho các quyền của người lao động di cư soạn thảo và gửi đến Bộ Lao động trong gần 8 năm; tuy nhiên, cho đến nay, Dự thảo vẫn đang được Vụ Pháp chế của Bộ Lao động xem xét và tiếp tục thảo luận và chưa thông qua (Dickinson, 2016). Do đó, quyền của LĐGVGĐ tại Đài Loan chưa được thực sự bảo vệ tại Lãnh thổ này. Theo Dickinson (2016), khoảng trống chính sách thứ ba có liên quan đến việc thực thi khung pháp lý của Đài Loan áp dụng cho lao động nước ngoài nói chung và LĐGVGĐ nói riêng kém hiệu quả. Cụ thể, phí tuyển dụng và môi giới người lao động di cư trả cho công ty môi giới, xuất khẩu lao động và tuyển dụng vẫn cao hơn nhiều so với mức quy định. Bản tuyên thệ của lao động nước ngoài về tiền lương/tiền cộng và chi phí phát sinh trước khi đến Đài Loan làm việc dường như không hoạt động hiệu quả vì lao động di cư (kể cả người LĐGVGĐ) vẫn phải trả phí quá cao. Ngoài ra, việc thực hiện thanh tra lao động kém hiệu quả cũng dẫn đến việc không phát hiện được các vi phạm về quyền của lao động di cư đến làm việc tại Đài Loan (Lee, 2015).

1.5.2. Khung luật pháp của Ả Rập Xê Út về LĐGVGĐ di cư đến làm việc

So với Đài Loan và Việt Nam, tình trạng gia nhập, phê chuẩn các công ước quốc tế về quyền con người và lao động của Ả Rập Xê Út còn kém hơn. Cụ thể, đến nay quốc gia này mới gia nhập Công ước quốc tế về Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt Chủng tộc vào năm 1997 (nhưng chưa phê chuẩn), đã ký và phê duyệt CEDAW vào năm 2000; có 4 công ước của ILO là Công ước số 29 về Lao động cưỡng bức, Công ước số 105 về Xóa bỏ lao động cưỡng bức, Công ước số 100 về trả lương bình đẳng và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đã có hiệu lực ở quốc gia này từ năm 1978. Còn các công ước khác liên quan đến quyền con người và quyền lao động của LĐGVGĐ đều chưa được quốc gia này tham gia và phê chuẩn. Việc Ả Rập Xê Út chưa ký kết và thực hiện các nghĩa vụ quốc gia về đảm bảo quyền lao động, di cư, quyền con người và quyền bình đẳng giới và bình đẳng giữa các nhóm lao động di cư và lao động trong nước, giữa lao động di cư với nhau đã dẫn đến tình trạng quyền của người lao động di cư đến làm việc ở Ả Rập Xê Út bị vi phạm, trong đó có quyền của lao động di cư đến làm GVGĐ tại quốc gia này.

Trong những năm gần đây, Tổ chức Giám sát Nhân quyền (HRW) đã chỉ ra và cảnh báo những hành vi vi phạm nhân quyền nghiêm trọng khi phát hiện một số trường hợp lao động bị đối xử như “nô lệ“ tại Ả Rập Xê Út (HRW, 2008a, 2015). Các hình thức lạm dụng bao gồm không trả lương, giam giữ trái phép, bạo lực thể chất và tình dục, người sử dụng lao động kiện LĐGVGĐ tội ngoại tình hoặc nghi ngờ trộm cắp, dọa đẩy người lao động vào tù, .v.v (HRW, 2008b). Tổ chức Giám sát Nhân quyền đã tìm hiểu và chỉ ra rằng hệ thống tư pháp của Ả Rập Xê Út nói chung không tuân theo tiêu chuẩn lao động chuẩn quốc tế (HRW, 2008a) và sự không tuân theo này không chỉ liên quan đến LĐGVGĐ mà còn là các nhóm lao động khác (ITUC, 2014).

Về khuôn khổ luật pháp quốc gia liên quan đến LĐGVGĐ, Ả Rập Xê Út chưa xây dựng các quy định đầy đủ và phù hợp để bảo vệ quyền của nhóm lao động này trừ Điều 7 (2) trong Luật Lao động (SALL) năm 2006 (Nghị định Hoàng gia số 51) quy định:

Người giúp việc và những người làm công việc tương tự không thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật (tiền lương, thời gian làm việc, an toàn và vệ sinh lao động, an sinh xã hội, và các xem xét đặc biệt dành cho phụ nữ tham gia thị trường lao động cũng như các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thông qua tòa án để giải quyết các mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động.

(Điều 7(2) của Luật lao động, Ả Rập Xê út, 2006)

Quy định trên chỉ rõ rằng quyền lao động của người LĐGVGĐ di cư không được công nhận trong Luật lao động của Quốc gia này. Tuy nhiên, Điều 7 của Luật lại quy định rằng Bộ Lao động “sẽ soạn thảo các quy định riêng cho LĐGVGĐ và các hình thức lao động tương tự để quản lý quan hệ lao động của người lao động với người sử dụng lao động, cũng như việc cụ thể các quyền và trách nhiệm của mỗi bên”. Để thực hiện cam kết trên, vào năm 2013, Bộ Lao động Ả Rập Xê Út đã thông qua một văn bản chi tiết quy định thuộc Điều 7 của Luật lao động đối với LĐGVGĐ, trong đó ghi rõ nhóm lao động này được nghỉ 9 giờ trong ngày; 1 ngày nghỉ/tuần; được bố trí chỗ ở thích hợp; nghỉ ốm hưởng lương; sau hai năm làm việc được nghỉ làm việc một tháng mà vẫn trả lương; và được trả phí bồi thường dịch vụ sau 4 năm làm việc tương đương với 1 tháng lương; trả lương hàng tháng. Tuy nhiên, các quy định vẫn hạn chế quyền cơ bản của LĐGVGĐ đến làm việc tại Ả Rập Xê Út, ví dụ như người lao động không có quyền từ chối làm việc hoặc bỏ việc nếu không có lý do chính đáng. Quy định trên cũng ngụ ý rằng người sử dụng lao động có quyền yêu cầu LĐGVGĐ làm việc tới 15 giờ/1 ngày, điều này rất bất bình đẳng với các nhóm lao động khác vì họ chỉ làm việc có 8 tiếng/ngày (ITUC, 2014).

Hệ thống quản lý lao động Kalafa

Một khoảng trống pháp lý lớn khác trong khuôn khổ pháp lý quốc gia của Ả Rập Xê Út đối với LĐGVGĐ là việc áp dụng hệ thống Kalafa hoặc hệ thống tài trợ thị thực (visa sponsorship). Hệ thống này kết nối người lao động di cư đến làm việc tại Ả Rập Xê Út với người sử dụng lao động và người sử dụng lao động đó có toàn quyền kiểm soát sự tự do di chuyển và tư các pháp nhân của người lao động di cư (ITUC, 2014) ).

Theo quan điểm của chính quyền Ả Rập Xê Út thì hệ thống này cho phép họ và người sử dụng lao động quản lý lao động nhập cư tốt hơn; tuy nhiên, việc quản lý này lại là một loại vi phạm quyền con người nghiêm trọng khi hạn chế sự tự do di chuyển của người lao động, khiến người lao động rất dễ rơi vào tình trạng dễ bị tổn thương, khó tìm kiếm sự giúp đỡ tại quốc gia này cũng như trở về nước khi xảy ra các hình thức bóc lột, bạo lực, xung đột, hay tranh chấp lao động giữa họ và chủ sử dụng lao động xảy ra. Hệ thống này tạo ra “sự mất cân bằng quyền lực sâu sắc” giữa người lao động và người sử dụng lao động, là yếu tố thúc đẩy việc bóc lột và lạm dụng lao động của người sử dụng lao động đối với LĐGVGĐ di cư đến làm việc (HRW, 2008a).

Mặc dù vào cuối năm 2015, Bộ Lao động đã ban hành các chỉ thị quy định các mức phạt đối với người sử dụng lao động vi phạm các quy định liên quan đến LĐGVGĐ, bao gồm cả lệnh cấm tịch thu hộ chiếu của lao động di cư, không trả lương đúng hạn và không cung cấp bản sao hợp đồng cho người lao động; tuy nhiên, khi Luật lao động của Ả Rập Xê Út không có quy định về bảo vệ nhóm lao động này cũng như hình thành cơ chế bảo vệ họ thì việc vi phạm quyền của LĐGVGĐ của quốc gia này sẽ tiếp tục tiếp diễn. Vào năm 2014, Cục quản lý lao động ngoài nước của Việt Nam ghi nhận 60 đơn khiếu nại về việc người sử dụng lao động ở Ả Rập Xê Út lạm dụng và bóc lột họ. Con số này đã tăng lên 50 trường hợp chỉ trong 4 tháng đầu năm 2015, và có tới 80% trong số này là khiếu nại của LĐGVGĐ Việt Nam đang làm việc tại quốc gia này (DoLAB, 2015). Ngoài ra, sự hợp tác giữa các cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam và Ả Rập Xê Út để bảo vệ LĐGVGĐ Việt Nam làm việc tại nước ngày vẫn còn yếu và mơ hồ, đặc biệt là trong việc xử phạt người sử dụng lao động (Trịnh, 2016).

Tiểu kết Chương 1

Phân tích khung luật pháp quốc tế và quốc gia về LĐGVGĐ cho thấy khuôn khổ luật pháp quốc tế hiện nay về LĐGVGĐ khá đầy đủ, bằng chứng là đã có một hệ thống các công ước quốc tế về quyền con người được Liên Hợp Quốc thông qua nhẳm bảo vệ LĐGVGĐ làm việc trong nước và di cư. Thêm vào đó các công ước về quyền và tiêu chuẩn của ILO cũng đang được hoàn thiện để đảm bảo quyền và lợi ích của nhóm lao động này. Đáng ghi nhận là sự ra đời của Công ước số 189 của ILO về LĐGVGĐ cũng như Khuyến nghị Chung số 201 là khuôn khổ pháp lý quốc tế quan trọng để các quốc gia và các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực bảo vệ quyền của LĐGVGĐ tham chiếu và thực thi.

Ở Việt Nam, LĐGVGĐ đang ngày được quan tâm và thể chế hóa trong khuông khổ luật pháp quốc gia. Việc Bộ luật Lao động (2012) có riêng Mục 5 tại Chương XI quy định về LĐGVGĐ, cũng việc Chính phủ ban hành Nghị định số 27/20140NĐ-CP và Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành 5 điều của Bộ luật Lao động về LĐGVGĐ đã tạo ra một hành lang pháp lý khá đầy đủ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của nhóm lao động này. Mục 5 và 2 Nghị định, Thông tư đã quy định và hướng dẫn chi tiết thế nào là LĐGVGĐ và các loại hình công việc liên quan; ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản giữa người sử dụng lao động và LĐGVGĐ; quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và LĐGVGĐ; cũng như những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động. Đặc biệt Bộ luật quy định việc người sử dụng lao động phải trả thêm một khoản tương đương với mức phần trăm quy định cho LĐGVGĐ để họ tự lo BHYT và đóng BHXH tự nguyện.

Để thúc đẩy việc làm GVGĐ ở thị trường ở nước ngoài, trong những năm gần đây Chính phủ Việt Nam cũng đã đẩy mạnh các chương trình, chính sách hỗ trợ cho lao động nông thôn, lao động nghèo, vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa đi xuất khẩu lao động. Nhóm lao động đi làm GVGĐ ở nước ngoài chủ yếu là phụ nữ không có kỹ năng, trình độ học vấn thấp, nghèo, sinh sống ở nông thôn và dân tộc thiểu số. Ngoài ra Chính phủ cũng đẩy mạnh việc ký các cam kết song phong về gửi và tiếp nhận lao động di cư đi làm ở nước ngoài với nhiều quốc gia, trong đó có Đài Loan và Ả Rập Xê Út. Các cam kết này là điều kiện pháp lý ràng buộc để Chính phủ Việt Nam có thể theo dõi, quản lý và xử lý kịp thời những vi phạm từ các công ty xuất khẩu lao động, môi giới lao động cũng như chủ sử dụng lao động gửi và thuê LĐGVGĐ làm việc.

Đài Loan và Ả Rập Xê Út là hai quốc gia đã và đang nhận một số lượng lớn LĐGVGĐ Việt Nam sang làm việc so với các quốc gia và lãnh thổ khác như Ma Cao, Malaysia… Luật pháp của hai quốc gia này cũng có một số quy định tiến bộ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của LĐGVGĐ sang làm việc, ví dụ như quy định thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, bảo hiểm y tế,… Tuy nhiên, chưa có điều khoản hoặc văn bản luật cụ thể dành cho LĐGVGĐ di cư đến làm việc. Đặc biệt pháp luật về lao động của hai quốc gia này còn nhiều khoảng trống chưa bảo vệ quyền và lợi ích của nhóm lao động này.

Kết quả rà soát chính sách chỉ ra một số khoảng trống chính sách sau đây trong việc tham gia các cam kết quốc tế về quyền con người và quyền lao động liên quan đến LĐGVGĐ của Việt Nam, quy định pháp luật trong nước về loại hình lao động này, cũng như các quy định về việc gửi, tiếp nhận và quản lý LĐGVGĐ của Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp động lao động thông qua các thỏa thuận song phương và quy định pháp lệnh của nước sở tại (Đài Loan và Ả Rập Xê Út).

Thứ nhất, hiện nay Việt Nam chưa phê chuẩn Công ước số 189 về LĐGVGĐ cũng như Khuyến nghị chung số 201 của ILO, Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của tất cả lao động di cư và thành viên của Gia đình họ, Công ước số 105 về Xóa bỏ lao động cưỡng bức, Công ước số 87 về Tự do Hiệp hội và Bảo vệ Tự do hiệp hội, Công ước số 98 về quyền tham gia tổ chức đại diện và thương lượng tập thể, Công ước số 97 về Di cư việc làm và Công ước số 143 về Lao động Di cư. Đây là các công ước quan trọng nhằm bảo vệ quyền của LĐGVGĐ nói chung là LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có thời hạn nói riêng.

Mặc dù Bộ luật Lao động, 2012, Nghị định 27 và Thông tư 19 đã có quy định khá chi tiết về việc ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản, những nội dung chi tiết trong hợp đồng giữa LĐGVGĐ và người sử dụng lao động làm việc trong nước và ở nước ngoài; tuy nhiên, chưa có quy định cụ thể về việc quản lý, theo dõi, giám sát, thanh tra, kiểm tra, xử phạt các vi phạm liên quan đến việc ký kết hợp đồng lao động và thực hiện các điều khoản trong hợp đồng lao động, dẫn đến dù có quy định nhưng quyền và lợi ích của LĐGVGĐ chưa được đảm bảo.

Về quy định điều kiện làm việc, điều kiện sống, Nghị định 27 và Thông tư 19 có đề cập đến nội dung hợp đồng lao động có thể đưa vào thông tin địa điểm làm việc, điều kiện ăn ở của người lao động, tuy nhiên điều kiện này không bắt buộc (có thể đưa vào hoặc có thể không). Đây là một khoảng trống chính sách, có ảnh hưởng nhất định tới quyền lợi của người lao động nếu LĐGVGĐ sống cùng nhà với người sử dụng lao động.

Về tiếp cận an sinh xã hội cho LĐGVGĐ, hiện Bộ luật Lao động, 2012, Nghị định 27 và Thông tư 19 có quy định người sử dụng lao động phải trả cho người lao động thêm mức chi phí đóng BHYT và BHXH tự nguyện; tuy nhiên hiện chưa có chế tài và cơ chế hỗ trợ cho LĐGVGĐ tham gia các hình thức bảo hiểm này do họ là người di cư, họ không nắm được các thông tin về các loại hình bảo hiểm xã hội, mức lương của họ vẫn còn thấp, chưa đảm bảo đời sống vật chất hàng ngày nên khó có khả năng tham gia. Hơn nữa người sử dụng lao có thể không trả người lao động khoản phí trên nếu không có cơ chế giám sát việc ký và thực thi hợp đồng lao động chặt chẽ của các cơ quan chức năng.

Về quy định pháp lý liên quan đến phát triển nghề nghiệp. Mặc dù Bộ luật Lao động, 2012 có quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ tạo cơ hội cho LĐGVGĐ tham gia học văn hóa, học nghề, tuy nhiên trong Nghị định 27, và Thông tư 19, đây là nội dung không bắt buộc đưa vào HĐLĐ, và như vậy thì việc LĐGVGĐ đi học văn hóa, học nghề hầu như không thực hiện được.

Liên quan đến tổ chức đại diện của LĐGVGĐ, hiện nay pháp luật Việt Nam về LĐGVGĐ chưa có quy định cụ thể về quyền được thành lập và tham gia tổ chức đại diện cho LĐGVGĐ. Điều này hạn chế quyền và cơ hội của LĐGVGĐ được nói lên tiếng nói của mình, thông qua tổ chức đại diện để thực hiện các quyền cơ bản về lao động, việc làm, cũng như tham gia đối thoại xã hội. Cần lưu ý rằng đây là nhóm lao động thuộc khu vực phi chính thức và có nơi làm việc rất đặc thù (hộ gia đình).

Liên quan đến quy định pháp lý về quản lý nhà nước đối với LĐGVGĐ. Hiện việc quản lý này đã giao cho Bộ Lao động TB&XH phụ trách, tuy nhiên hiện chưa có quy định cụ thể về việc thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm đối với LĐGVGĐ; việc giám sát ký kết HĐLĐ giữa LĐGVGĐ và người sử dụng lao động chưa thực hiện được dù trách nhiệm này là do Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn phụ trách giám sát, xác minh.

Về cam kết song phương giữa Việt Nam và Đài Loan trong việc tiếp nhận và gửi lao động Việt Nam sang Đài Loan làm việc, hiện Đài Loan vẫn đang có lệnh cấm lao động Việt Nam sang Đài Loan làm công việc nhà mà chỉ tiếp nhận lao động làm công việc chăm sóc tại nhà. Quy định này đang hạn chế cơ hội việc làm của một bộ phận lao động nữ nghèo, sống ở nông thôn, vùng sâu, vùng xa và không có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề. Lệnh cấm này cũng làm tăng khả năng ký kết hợp đồng lao động giả đối với lao động Việt Nam sang nước này, làm gia tăng tình trạng mua bán người. Về mặt xã hội, lệnh cấm làm tăng tính dễ bị tổn thương và dẫn đến nhiều lao động nhập cư bất hợp pháp từ Việt Nam sang Đài Loan. Ngoài ra Cam kết song phương này cũng chưa có quy định cụ thể nào liên quan đến lao động nữ di cư cũng như quyền và  trách nhiệm và điều kiện làm việc của lao động nữ di cư sang Đài Loan làm việc. Trên thực tế, lao động nữ là đối tượng dễ bị tổn thương và cần được bảo vệ tốt hơn (như nguy cơ bị mua bán, nguy cơ bị xâm hại tình dục, bóc lột lao động, bị lừa gạt vì hiểu biết kiến thức kém.v.v.).

Về cam kết song phương giữa Việt Nam và Ả Rập Xê Út. Mặc dù Chính phủ Việt Nam và Vương quốc Ả Rập Xê Út đã có thỏa thuận khá rõ ràng ghi nhận nỗ lực của hai chính phủ trong việc quản lý LĐGVGĐ của Việt Nam sang Ả Rập Xê Út làm việc, tuy nhiên Biên bản ghi nhớ vẫn chưa có quy định nhằm đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử dựa trên giới, chủng tộc, văn hóa, chính trị, tôn giáo, tầng lớp.v.v. Quy định này rất quan trọng đối với LĐGVGĐ Việt Nam bởi vì văn hóa, lối sống, tôn giáo, và lối hành xử của con người tại hai quốc gia rất khác nhau. Ngoài ra, Công văn số 4644/LĐTBXH-QLLĐNN chỉ là hướng dẫn, nhắc nhở các doanh nghiệp xuất khẩu LĐGVGĐ Việt Nam sang Ả Rập Xê Út cần tuân thủ các quy định gửi lao động đi làm việc ở nước ngoài. Chế tài thi hành của Công văn không đủ mạnh để yêu cầu các doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc các quy định đó.

Liên quan đến quy định luật pháp lao động của Đài Loan và Ả Rập Xê Út nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của LĐGVGĐ làm việc tại quốc gia của họ. Hiện nay cả hai quốc gia này chưa gia nhập và phê chuẩn công ước số 189 về LĐGVGĐ cũng như một số công ước quốc tế của ILO và Liên Hợp Quốc về quyền con người. Điều này làm hạn chế việc ILO và Ủy ban Nhân quyền của Liên Hợp Quốc thực hiện giám sát với hai quốc gia trong thực thi các cam kết quốc tế về quyền con người và lao động, nhằm chống lại các hình thức lạm và bóc lột lao động tại hai quốc gia này.

Trong luật pháp lao động hiện hành của Đài Loan chưa có quy định bảo vệ nhóm LĐGVGĐ, dẫn đến tình trạng nhóm lao động này không được hưởng mức lương tối thiểu được điều chỉnh theo chu kỳ và được áp dụng cho lao động nước ngoài làm việc ở các ngành nghề khác nhau, quy định về ngày nghỉ và các điều khoản khác (ví dụ như giờ làm việc tối đa). Bên cạnh đó Dự thảo Luật bảo vệ LĐGVGĐ, đã đệ trình 8 năm nhưng chưa được xem xét và thông qua. Ngoài ra, việc áp dụng hệ thống quản lý và giám sát lao động di cư làm GVGĐ của Đài Loan không hiệu quả, dẫn đến nhiều lao động vẫn phải trả phí di cư cao, hoạt động thanh tra lao động ở quốc gia này cũng chưa thực hiện tốt nên nhiều quyền của lao động di cư làm GVGĐ vẫn bị vi phạm.

Về luật pháp của Ả Rập Xê Út liên quan đến LĐGVGĐ, hiện Luật lao động của Quốc gia này không điều chỉnh đối tượng là LĐGVGĐ, nên nhóm lao động này hầu như không được bảo vệ. Mặc dù Ả Rập Xê Út có ra quy định là người LĐGVGĐ được nghỉ ngơi ít nhất 9 tiếng một ngày nhưng điều đó cũng ngụ ý rằng là họ phải làm việc tối đa tới 15 tiếng một ngày. Việc tồn tại hệ thống quản lý lao động di cư nước ngoài đến làm việc qua Tài trợ thị trực (Kalafa) đã vô tình trao quyền cho người sử dụng LĐGVGĐ ở Ả Rập Xê Út vi phạm các quyền con người của LĐGVGĐ như kiểm soát tự do, đi lại, giữ giấy tờ tùy thân…

 

CHƯƠNG II

TỔNG QUAN VỀ LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH  VIỆT NAM

Cùng với tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế  Việt Nam trong gần 20 năm qua là sự thay đổi chất lượng cuộc sống của các gia đình và sự gia tăng của tầng lớp trung lưu trong xã hội; đạt được những thành tựu đó là có sự tham gia vào thị trường lao động của lực lượng lao động nữ, đây cũng là một điểm khác biệt so với nhiều nước ở khu vực châu Á. Ở Việt Nam hiện nay,  chưa có nghiên cứu quốc gia về LĐGVGĐ, dựa trên  những kết quả của các nghiên cứu của ILO- Viện Nghiên cứu Gia đình và giới, Trung tâm nghiên cứu giới gia đình và phát triển cộng đồng từ 2009, 2012, 2013, 2014 , 2017 chương viết này mô tả thực trạng về LĐGVGĐ  Việt Nam, bao gồm các đặc trưng nhân khẩu – xã hội của LĐGVGĐ, nhu cầu của thị trường lao động, các chiều cạnh liên quan đến quyền đảm bảo an toàn, công bằng trong công việc, quyền đảm bảo an sinh xã hội và phát triển nghề nghiệp.

2.1. Lao động giúp việc gia đình trong nước

2.1.1. Đặc trưng nhân khẩu, xã hội

Các kết quả nghiên cứu về LĐGVGĐ tại Việt Nam đều có nhận định: LĐGVGĐ chủ yếu là nữ giới, chiếm 98,7% (GFCD, 2012), đặc điểm này là do tính chất công việc GVGĐ như nội trợ, chăm sóc các thành viên trong gia đình,… mang đặc trưng giới, chủ yếu là do người phụ nữ thực hiện.

Về trình độ học vấn, hầu hết LĐGVGĐ không có điều kiện học lên cao, đa số từ THCS trở xuống, đặc biệt có đến 22% – 31,8% LĐGVGĐ có trình độ tiểu học, thậm chí còn có không ít người không biết chữ. Về độ tuổi của  LĐGVGĐ chủ yếu ở độ tuổi trung niên (36-55 tuổi) chiếm tỷ lệ cao nhất với 61,5%, và có khoảng 14,8% người lao động ở độ tuổi 56 trở lên.

– LĐGVGĐ chủ yếu là phụ nữ (98,6%);

– Trình độ học vấn thấp;

– Hầu hết chưa qua đào tạo nghề (98,4%);

– Tuổi trung bình là 44,8 tuổi.

– Không có lương hưu, trợ cấp thường xuyên (91,6 %)

Biểu đồ 1: Trình độ học vấn của LĐGVGĐ (%)

Phần lớn LĐGVGĐ tại Việt Nam chưa qua đào tạo nghề. Trong số 371 LĐGVGĐ được hỏi, có 98,4% người chưa từng qua đào tạo về GVGĐ. Chỉ có 6 trường hợp có được đào tạo (những trường hợp này chủ yếu được đào tạo để đi làm GVGĐ ở nước ngoài).

Tình trạng hôn nhân của LĐGVGĐ, theo kết quả nghiên cứu “Việc làm bền vững đối với LĐGVGĐ ở Việt Nam”, ILO, 2011 cho thấy LĐGVGĐ có tỷ lệ “góa/ly hôn/ly thân” khá cao (20,7%), và họ ít ràng buộc trong cuộc sống gia đình.

2.1.2.  Lý do đi làm GVGĐ

Theo kết quả nghiên cứu “Việc làm bền vững đối với LĐGVGĐ ở Việt Nam”, ILO, 2011, trước khi tham gia vào thị trường lao động, phần lớn người lao động làm nông nghiệp hoặc các nghề tự do (như phụ xây, buôn bán…). Theo ý kiến của người lao động, so với các gia đình xung quanh ở địa phương, có 47,3% gia đình thuộc mức nghèo; 50,4%  gia đình có mức sống trung bình. Có 65,7% người lao động đi làm GVGĐ vì lý do muốn có thêm thu nhập cho cuộc sống bản thân và gia đình. Một số nguyên nhân khác: thấy bản thân phù hợp với nghề GVGĐ (9%), không tìm được việc làm khác (5,7%), không biết làm nghề nào khác (5,7%), muốn thoát ly nghề nông (5,7%),… Một LĐGVGĐ chia sẻ: “Lý do tôi đi làm giúp việc là do mình kinh tế khó khăn, lao động nặng không làm được nên là chỉ có còn cách là đi giúp việc bế em hoặc là giúp việc các cháu trong gia đình thế thôi mà nó hợp với cái tuổi chúng tôi” (ILO, 2011).

2.1.3. Hợp đồng lao động

Nhận thức về việc ký kết hợp đồng lao động

Theo Điều 180, Bộ luật Lao động, 2012, người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với LĐGVGĐ. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày, nhưng nhận thức về sự cần thiết của hợp đồng lao động vẫn còn hạn chế. 56% người lao động cho rằng hợp đồng lao động là không cần thiết. Một số người sử dụng lao động  tham gia nghiên cứu này cũng  cho rằng không cần thiết phải ký kết hợp đồng lao động. Lý do cho việc không thấy cần thiết một phần là do tâm lý của cả chủ sử dụng và người lao động đều không chắc chắn về mối quan hệ lao động lâu dài giữa hai bên. Người lao động không biết mình có đáp ứng và thích ứng được với gia đình của gia chủ hay không và người sử dụng cũng không dám chắc người lao động đáp ứng được nhu cầu công việc của gia đình. Sự ký kết hợp đồng lao động khi đó sẽ dẫn đến những ràng buộc không cần thiết. Thêm vào đó, vì LĐGVGĐ chưa được quản lý nên không ít người (cả người sử dụng và người lao động) đều băn khoăn việc ký kết hợp đồng lao động có bảo vệ lợi ích cho họ khi một bên vi phạm/phá vỡ hợp đồng lao động? Ai, cơ quan nào sẽ đứng ra giải quyết và bảo vệ lợi ích cho họ? Tuy chiếm tỷ lệ ít hơn nhưng vẫn có 44% người lao động và một số gia chủ cho rằng việc ký kết hợp đồng lao động là cần thiết bởi vì hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý rõ ràng để hai bên cùng thực hiện công việc, trả lương….Một số người sử dụng lao động cũng kiến nghị phải có những quy định cụ thể về thực thi việc xử lý trong trường hợp người lao động và gia chủ pháp vỡ hợp đồng lao động để đảm bảo giá trị pháp lý của hợp đồng lao động.

Bảng 2: Những nội dung nên được đưa vào Hợp đồng lao động
theo ý kiến của  LĐGVGĐ (%)

Các nội dung Tỷ lệ (%)
Tiền lương (mức lương, thời hạn trả lương, hình thức trả lương 81,0
Công việc đảm nhiệm 53,7
Số ngày nghỉ lễ 45,6
Thời hạn hợp đồng 42,2
Thời gian làm việc trong ngày 39,5
Số ngày làm việc trong tuần 37,4
Số ngày nghỉ phép 36,1
Thông tin về gia đình chủ (diện tích nhà ở, số thành viên gia đình,… 34,7
Kiểm tra sức khỏe định kỳ 29,3
Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động 44,2
Điều kiện làm việc an toàn 25,9
Thời gian nghỉ ngơi trong ngày 25,2
Điều trị bệnh và thương tích khi làm việc tại nhà 25,2
Điều kiện ăn ở 22,4
Chi phí bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 22,4
Hình thức tăng lương 23,1
Trách nhiệm bồi thường khi gây thiệt hại 17,0
Nghỉ sinh con 13,6
Chế độ làm thêm giờ 13,6
Sử dụng thời gian rỗi 3,4

                                                                                                            (GFCD, 2014)

Thực trạng ký kết hợp đồng, nội dung được ký kết và tình trạng thực thi

Tỷ lệ LĐGVGĐ đã ký hợp đồng lao động với gia chủ rất thấp. Chỉ có 10,3% LĐGVGĐ sống cùng và 7,3% LĐGVGĐ theo giờ (tham gia khảo sát) có hợp đồng lao động. Hình thức thỏa thuận miệng vẫn diễn ra phổ biến. Với những người có ký kết hợp đồng lao động, chỉ ½ người lao động giữ hợp đồng lao động của mình (còn lại chỉ gia chủ giữ hoặc người khác/ trung tâm giới thiệu việc làm) giữ).  Trong khi luật pháp đã quy định rõ hợp đồng lao động được lập ít nhất thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản (Điều 5, Nghị định số 27/2014/NĐ-CP).

Nguyên nhân không ký kết hợp đồng là do cả gia chủ và người lao động đều không nhận thức được sự cần thiết của việc ký kết hợp đồng lao động. Có 59,7% vào thời điểm bắt đầu làm việc cho rằng không cần thiết phải ký kết hợp đồng lao động. Đồng thời, việc ký kết hợp đồng lao động cũng không được thực hiện do tính hiệu lực và khả năng tuân thủ điều kiện trong hợp đồng chưa được đảm bảo trên thực tế, chế tài xử lý khi vi phạm hợp đồng không rõ; quan hệ lao động không bền chặt bởi tâm lý làm việc và tâm lý thuê người làm không ổn định (người lao động sợ nghỉ giữa chừng sẽ bị phạt còn người sử dụng lao động sợ ký hợp đồng sẽ không cho người lao động nghỉ việc được khi không ưng ý). Ngoài ra, một trong những đặc trưng trong quan hệ lao động của loại hình LĐGVGĐ là một số quan hệ này được thiết lập trên cơ sở mối quan hệ họ hàng, người thân quen vì thế khá nhiều LĐGVGĐ không dám đề xuất việc ký kết hợp đồng lao động,… Đáng lưu ý, có một bộ phận người lao động (8,2%) không biết phải ký kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, hợp đồng lao động vẫn chưa được thực hiện trên thực tế. Một phần do công tác phổ biến tuyên truyền chưa tốt nên nhiều quy định pháp luật người dân không nắm được luật. Cán bộ một quận ở Hà Nội cho biết “công tác tuyên truyền giới thiệu việc làm, trong thực tiễn thì qua họp tổ dân phố thì mới tiếp cận được gia chủ. Nhưng không phải cuộc họp nào cũng có cả LĐGVGĐ và gia chủ, vì họ ít thời gian. Vậy để họ hiểu được quyền lợi khi làm việc của mình thì còn nhiều khó khăn, làm sao để họ nắm được quyền của GVGĐ và nghĩa vụ của người sử dụng lao động” (GFCD, 2017). Ngay cả khi người lao động và người sử dụng lao động cho rằng việc ký kết hợp đồng lao động là cần thiết thì họ cũng không ký kết! Lý do được đưa ra là vì việc ký kết hợp đồng lao động chưa thành thói quen, chưa có ai/cơ quan nào kiểm tra –xử lý những vi phạm này. Bên cạnh đó, hiện nay, chưa có cơ chế quản lý việc ký kết hợp đồng lao động đối với LĐGVGĐ. Đại diện chính quyền, đoàn thể địa phương cho biết “Luật đã có, nhưng dường như không ai thực hiện, cũng không cơ quan nào kiểm tra, nhắc nhở nên luật chưa đi vào cuộc sống! Cấp trên không bắt báo cáo thì chúng tôi cũng không bắt phường  phải báo cáo lên làm gì”. Vấn đề ở đây là trách nhiệm của cơ quan chức năng (Bộ LĐTBXH) phải xây dựng được qui trình kiểm tra, xử lý việc thực thi pháp luật đối với LĐGVGĐ, có văn bản của Bộ hướng dẫn chính quyền và các cấp thực hiện và báo cáo.

Những nội dung được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, chủ yếu vẫn là: công việc phải làm và tiền lương, còn các vấn đề liên quan đến quyền lợi của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng như điều kiện ăn ở, thời gian làm việc, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế còn ít được quan tâm tới. Người sử dụng lao động cũng cho biết, khi thuê LĐGVGĐ, hai bên thường thỏa thuận với nhau một số nội dung chính như tiền lương, công việc, ngày nghỉ,… còn các khoản khác sẽ được thỏa thuận trong quá trình làm việc sau này nếu cần. Đáng chú ý, khi hỏi về việc thỏa thuận nội dung “nghỉ sinh con”, hầu hết gia chủ đều cho rằng khi người lao động sinh con, họ sẽ phải nghỉ việc và người sử dụng không đảm bảo về khả năng quay trở lại làm việc sau thời gian nghỉ sinh con (tâm lý chung là người sử dụng không muốn thuê người giúp việc trong thời kỳ mang thai và sinh con).

Bảng 3: Những nội dung được thỏa thuận và thực thi (%)

Các nội dung
thỏa thuận
Có thực hiện theo thỏa thuận
Tiền lương (mức lương, thời hạn trả lương, hình thức trả lương) 91,0 91,0
Công việc đảm nhiệm 82,8 96,4
Số ngày nghỉ lễ 53,0 100
Thời gian làm việc trong ngày 44,0 96,6
Số ngày làm việc trong tuần 38,1 100
Thông tin về gia chủ (diện tích nhà ở, số thành viên gia đình,…) 35,8 93,8
Số ngày nghỉ phép 32,8 100
Điều kiện ăn ở 31,3 100
Thời hạn hợp đồng 26,1 94,4
Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động 17,9 100
Thời gian nghỉ ngơi trong ngày 17,2 100
Điều kiện làm việc an toàn 14,2 100
Điều trị bệnh và thương tích 14,2 100
Kiểm tra sức khỏe định kỳ 9,7 100
Hình thức tăng lương 9,0 91,7
Chế độ làm thêm giờ 3,7 80,0
Chi phí bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 3,0 100
Nghỉ sinh con 3,0 100
Trách nhiệm bồi thường khi gây thiệt hại 1,5 100
Sử dụng thời gian rỗi 0,7  100

                                                                                                (GFCD, 2014)

2.1.4. Kỹ năng làm việc

Kết quả nhiều nghiên cứu của GFCD, 2012 cho biết 98,4% LĐGVGĐ chưa qua đào tạo, đặc biệt những kiến thức, kỹ năng cơ bản mà họ rất cần có để làm tốt công việc là: cách chăm sóc trẻ em, kỹ năng lau dọn nhà cửa, cách sử dụng các trang thiết bị điện trong gia đình, kỹ năng chế biến món ăn, kiến thức về vệ sinh an toàn thực phẩm. Có tới 86,5% LĐGVGĐ, dựa trên kinh nghiệm bản thân hoặc qua truyền miệng của người thân, bạn bè và những người đã từng đi làm GVGĐ, chỉ có 2,3% LĐGVGĐ tiềm năng được chuẩn bị kiến thức, kỹ năng thông qua các lớp đào tạo. Việc chuẩn bị kiến thức, kỹ năng dựa trên kinh nghiệm bản thân có thể sẽ khiến người lao động gặp khó khăn trong công việc vì những trải nghiệm của bản thân trong việc chế biến món ăn, vệ sinh nhà cửa, chăm sóc các thành viên trong gia đình sẽ rất khác với những yêu cầu của người sử dụng. Các số liệu khảo sát cho thấy, 55% số LĐGVGĐ  tiềm năng cho biết họ có lo lắng khi dự định đi làm GVGĐ. Vấn đề lo lắng nhất là không thích ứng được với công việc, bị gia chủ đối xử không tốt và không thích ứng với lối sống của gia chủ; lo lắng về kỹ năng sử dụng trang thiết bị hiện đại trong gia đình chủ hoặc lo ngại về sự không ổn định của công việc GVGĐ,… Rõ ràng nếu được qua  đào tạo nghề để được trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết, có thể họ sẽ giảm được các mối lo ngại nêu trên và làm tốt công việc GVGĐ.

2.1.5. Thời gian làm việc

Do đặc thù công việc, nên thời gian làm việc của LĐGVGĐ thường dài hơn 8h/ngày đối với  người ở cùng gia chủ. Kết quả khảo sát của GFCD, 2012 cho thấy, tỷ lệ  LĐGVGĐ có thỏa thuận về thời gian làm việc với gia chủ là 30,8%. Trong đó, 61,1%  LĐGVGĐ cho biết họ làm nhiều hơn 8h/ngày và 35% số LĐGV cho rằng họ làm việc trên 10h/ngày. Theo kết quả nghiên cứu “Việc làm bền vững đối với LĐGVGĐ ở Việt Nam”, ILO, 2011, có 22,6% NGV có thời gian làm việc vào cả ban ngày và ban đêm và 7,7%  LĐGVGĐ làm việc vào ban ngày song phải chuẩn bị tinh thần sẵn sàng làm việc vào ban đêm. Tính trung bình số giờ làm việc ban ngày của LĐGVGĐ  là 10.30 giờ/ngày, thời gian làm việc ban đêm là khoảng trên 30 phút. Theo Bộ luật Lao động, 2012, thời giờ làm việc hằng ngày do hai bên thỏa thuận và ghi rõ trong hợp đồng lao động; cũng theo quy định của Bộ luật Lao động, 2012, thời gian làm việc bình thường của các loại hình lao động khác không quá 8h/ ngày và 48h/tuần. Nhưng trên thực tế, việc xác định thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi của LĐGVGĐ là rất khó. Để bảo đảm quyền lợi cho LĐGVGĐ, nhiều nước trên thế giới, đã thực hiện việc xác định tổng thời gian làm việc trong tuần hay ngày, hạn chế làm việc thêm giờ và đòi hỏi phải có thù lao bổ sung cho khoảng thời gian làm thêm đó (ILO, 2010). Nên chăng Việt Nam cũng cần dựa trên thực tế số giờ làm việc của LĐGVGĐ hiện nay để có quy định về số giờ làm việc tối thiểu của nhóm lao động này nhằm giảm thiểu nguy cơ bị lạm dụng, bị bóc lột  đối với LĐGVGĐ.

2.1.6. Điều kiện sống

Từ  kết quả nghiên cứu “Việc làm bền vững đối với LĐGVGĐ ở Việt Nam”, ILO, 2011, cho biết,  trong số 286 LĐGVGĐ sống cùng gia chủ, có 37,4% người được gia đình chủ bố trí phòng riêng, có cửa có khóa, có 4,2% người có phòng ngủ riêng, có cửa, không khóa. Có một bộ phận đáng kể LĐGVGĐ do đặc thù công việc (chăm sóc người già/ốm, trẻ nhỏ) hoặc do diện tích nhà chủ  chật hẹp khiến họ phải ngủ chung phòng/chung giường với các thành viên khác trong gia đình chủ (41,6%). Để góp phần bảo vệ LĐGVGĐ  khỏi nguy cơ bị lạm dụng và được đảm bảo quyền sinh hoạt riêng tư, cần quy định rõ về nghĩa vụ bố trí nơi ở an toàn cho LĐGVGĐ.

2.1.7. Thu nhập

Tiền công từ công việc GVGĐ là nguồn cung cấp cho các khoản chi tiêu sinh hoạt hàng ngày của gia đình, việc học hành của con cái. GVGĐ vừa mang lại lợi ích kinh tế trước mắt vừa góp phần tạo dựng lợi ích lâu dài cho gia đình người lao động. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho thế hệ tương lai của gia đình và đất nước. Thực tế, không ít người phụ nữ đã vượt qua định kiến xã hội về nghề và thân phận GVGĐ để thực hiện mục tiêu của họ là làm GVGĐ để có tiền nuôi con ăn học. Và hiện nay, không ít học sinh, sinh viên có cơ hội được tiếp tục hành trình đi tìm tri thức là nhờ có nguồn thu nhập chính từ người mẹ làm GVGĐ.

2.1.8. Quyền tiếp cận Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế

* Bảo hiểm xã hội

Có 30,2% người lao động trong mẫu nghiên cứu có BHXH, trong đó 2/3 là BHXH bắt buộc và 1/3 là BHXH tự nguyện. Tuy nhiên, những người có BHXH cũng không phải từ quan hệ LĐGVGĐ. Theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả cùng lúc với trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để người lao động tự lo bảo hiểm (Điều 19, Nghị định 27/2014/NĐ-CP).

Qui định về việc chi trả BHYT và BHXH cho LĐGVGĐ là tiêu chí quan trọng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động nói chung, đặc biệt là cho lao động nữ trong chăm sóc sức khỏe cũng như các chế độ khác. Tuy nhiên, thực tế hiện nay, đại đa số LĐGVGĐ chưa được người sử dụng chi trả một phần tiền BHXH, BHYT. Hiện nay, ngoài tiền lương hàng tháng, một số NGV thường được chủ sử dụng bồi dưỡng thêm một số khoản: tiền/ quà vào dịp lễ tết, quần áo đồ dùng cá nhân, tiền mua thẻ điện thoại/ thẻ điện thoại, quà khi về thăm nhà, lương tháng 13,..Mức bồi dưỡng và các khoản bồi dưỡng thêm này tùy thuộc vào “hảo tâm” của người sử dụng.

Tìm hiểu về nhu cầu về tham gia BHXH tự nguyện, thông tin thu được cho thấy, tỷ lệ người biết thông tin về BHXH không cao. Chỉ 13,8% người lao động biết rõ về BHXH tự nguyện. Vì thế, tỷ lệ người lao động dự định tham gia loại hình bảo hiểm này không cao (24%). Hai lý do quan trọng được người lao động đưa ra là thấy không cần thiết do tuổi đã nhiều (điều này cũng phù hợp với thực tế LĐGVGĐ ở độ tuổi trung bình cao (gần 53 tuổi) và lý do chi phí mua bảo hiểm xã hội lớn so với nguồn thu nhập của họ.

* Bảo hiểm y tế

Có 78,7% LĐGVGĐ có BHYT. Những người không có bảo hiểm là do họ thấy không cần thiết hoặc cho rằng chi phí cho BHYT là tốn kém đối với mức thu nhập của họ và cũng có nguyên nhân từ cách phục vụ và những thủ tục rườm rà của các cơ sở y tế.

2.2. LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động

Đưa người Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài là một chủ trương lớn của Chính phủ Việt Nam nhằm giải quyết việc làm, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng nguồn thu ngoại tệ, góp phần phát triển kinh tế – xã hội, thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế. Trong những năm qua, số người Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài có xu hướng ngày càng tăng. Theo Cục Quản lý Lao động ngoài nước (DoLAB), Bộ LĐTBXH, tính đến cuối năm 2017, đã có hơn 520.000 lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng lao động tại khoảng 40 quốc gia/vùng lãnh thổ trên toàn thế giới, trong đó lao động nữ chiếm khoảng 39,6%1. Thực tế cho thấy, phụ nữ tham gia thị trường lao động ngoài nước thường có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn thấp hơn so với nam giới. Họ thường tập trung làm việc ở các ngành nghề gắn với vai trò giới truyền thống, cần sự tỉ mỉ, khéo léo, trong đó điển hình là công việc GVGĐ (DoLAB, 2012).

Mặc dù tỷ lệ lao động đi làm GVGĐ ở nước ngoài không cao so với các loại công việc khác (ví dụ công nhân làm việc trong các nhà máy, công nhân công trường trường xây dựng và trong dây chuyền lắp ráp điện tử, v.v.), tuy nhiên, trong những năm gần đây, nhóm lao động này đang có xu hướng tăng (ILO, 2013). Hiện tại, LĐGVGĐ ở Việt Nam chủ yếu đang làm việc ở Đài Loan (Trung Quốc), Cộng hòa Síp, Macao (Trung Quốc), Malaysia, Ả Rập Xê Út, Thái Lan và Trung Quốc (ILO, 2015). Trong số các thị trường nêu trên thì Đài Loan và Ả Rập Xê Út đang là hai thị trường tiếp nhận LĐGVGĐ ở Việt Nam nhiều nhất.

Với đặc thù làm việc trong môi trường gia đình (môi trường làm việc phi chính thức, nằm ngoài phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động), LĐGVGĐ trên thế giới hoặc không được đề cập trong Luật lao động quốc gia hoặc nếu được đề cập thì cũng chỉ được quy định lỏng lẻo. Khi không có sự bảo vệ của pháp luật thì việc thực hiện các quy định bảo vệ quyền và lợi ích LĐGVGĐ thường không hiệu quả. Việc nằm ngoài tầm tác động của các chính sách công với sự thiếu hụt các dữ liệu về điều kiện sống và làm việc của LĐGVGĐ làm nảy sinh rất nhiều vấn đề mà LĐGVGĐ và những người sử dụng họ đang phải đối mặt, như tình trạng không được trả công thỏa đáng, bị lạm dụng, không được tôn trọng,.. (IFGS & ILO, 2011). Để tìm hiểu thực trạng của lao động Việt Nam đi làm GVGĐ ở nước ngoài, phần tiếp theo của bài viết sẽ tập trung vào việc mô tả và phân tích đặc điểm, những khó khăn, thách thức, rào cản thực hiện quyền của lao động Việt Nam đi làm GVGĐ tại Đài Loan và Ả Rập Xê Út, từ đó đưa ra những hàm ý chính sách để cải thiện và hỗ trợ thực thi quyền của nhóm lao động này.

2.2.1. Đặc điểm lao động đi làm GVGĐ ở nước ngoài theo hợp đồng

Về giới tính, LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài là một nhóm lao động khá đặc thù. Với công việc gắn nhiều với vai trò truyền thống của phụ nữ là thực hiện công việc chăm sóc và làm các công việc trong gia đình, vì vậy với nghề GVGĐ, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động hiện nay chỉ lựa chọn lao động nữ tham gia tuyển dụng. Kết quả là 100% LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài là nữ giới (GFCD & RLS, 2017).

Về độ tuổi, lao động Việt Nam đi làm GVGĐ ở nước ngoài chủ yếu nằm trong khoảng tuổi từ 20 đến dưới 50. Theo thông tin trên website của DoLAB, đối tượng tuyển chọn đi làm GVGĐ ở Ả Rập Xê-út là đủ 21 đến 47 tuổi.Theo Hướng dẫn số 1853/LĐTBXH- QLLĐNN ngày 9/5/2016 về hướng dẫn đưa người lao động sang Đài Loan làm việc, đối với lao động mới được đưa sang Đài Loan làm khán hộ công gia đình, doanh nghiệp chỉ tuyển chọn lao động từ đủ 23 đến không quá 50 tuổi. Người lao động đã làm khán hộ công gia đình tại Đài Loan và được chủ sử dụng cũ thuê lại thì có thể quá 50 tuổi và doanh nghiệp không được thu tiền phí môi giới của người lao động (GFCD & RLS 2017).

Về nơi xuất thân, hầu hết lao động đi làm GVGĐ ở nước ngoài đều có xuất thân từ khu vực nông thôn, và vùng sâu vùng sa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số (DTTS), những nơi mà điều kiện kinh tế còn kém, người lao động không có hoặc thiếu việc làm, mong muốn tìm cơ hội để thay đổi cuộc sống và tăng thu nhập cho gia đình và con cái. Nhóm lao động làm việc ở thị trường Đài Loan và Ả-rập Xê-út phổ biến ở khu vực nông thôn, miền núi, các vùng kinh tế khó khăn thuộc các tỉnh như Bắc Kạn, Thanh Hóa, Đắk Lắk, Gia Lai, Tây Ninh.

2.2.2. Lý do di cư

Có thể nói, trong số các yếu tố chính trị, kinh tế và xã hội, yếu tố kinh tế như thu nhập thấp, nghèo đói, thiếu việc làm và sinh kế là động lực chính dẫn đến quyết định di cư đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng của LĐGVGĐ. Sự chênh lệch về mức sống, cơ hội việc làm và thu nhập cao hơn giữa quốc gia gửi lao động (Việt Nam) và các quốc gia nhận lao động (Ả Rập Xê Út, Đài Loan) đã thúc đẩy lao động nữ Việt Nam di cư tìm cơ hội việc làm mới ở nước ngoài ngay cả khi các công việc đó chỉ mang tính tạm thời (MoFA, 2012).

Viện Khoa học Lao động và Xã hội (ILSSA) năm 2011 đã thực hiện một cuộc khảo sát với 1.450 lao động di cư đi làm ở nước ngoài theo hợp đồng lao động trở về cho thấy cải thiện tình hình kinh tế, tăng thu nhập và giảm nghèo là những lý do chính cho lao động di cư làm việc ở nước ngoài (ILSSA, 2012). Ngoài ra, một bộ phận lao động cho biết một vài lý do khác khi quyết định đi làm việc ở nước ngoài là để khám phá và tìm kiếm cơ hội để nâng cao tay nghề và kinh nghiệm làm việc trong môi trường nước ngoài. Điều này cũng được khẳng định trong nghiên cứu gần đây nhất về LĐGVGĐ  đi làm việc ở nước ngoài, nghiên cứu trường hợp tại Đài Loan và Ả Rập Xê Út  (GFCD thực hiện với sự tài trợ của Quỹ Rosa Luxemburg stiftung khu vực Đông Nam Á – RLS).

Quyết định di cư của LĐGVGĐ được đưa ra trên cơ sở các cân nhắc về vấn đề „được – mất“. Người lao động dành 2-3 năm làm việc ở nước ngoài, bù lại mỗi năm họ có thể thu được một khoản tiền dao động trong khoảng từ 80-200 triệu (tùy thuộc vào thị trường đến làm việc) (GFCD & RLS, 2017). Yếu tố kinh tế cũng tác động tới việc người lao động lựa chọn thị trường di cư. Người lao động có xu hướng lựa chọn thị trường có thu nhập cao (từ 12 – 15 triệu) như Đài Loan, Ma Cao, Cộng hòa Síp nhưng đồng thời chi phí ban đầu trả cho phí môi giới, học nghề, học tiếng, thị thực, vé máy bay lại rất cao (từ 70 – 100 triệu đồng Việt Nam), đây là một khoản tiền không nhỏ đối với các gia đình nghèo, sinh sống ở khu vực nông thôn. Xu hướng phổ biến thứ hai là người lao động lựa chọn thị trường có thu nhập thấp hoặc vừa phải (7.000.000 – 8.000.000 đồng) như thị trường Ả Rập Xê Út nhưng ngược lại họ không mất bất kỳ khoản chi phí nào trước khi đi, người chủ sử dụng lao động Ả Rập Xê Út chịu trách nhiệm hoàn toàn trong việc trả phí cho công ty môi giới, trả phí đào tạo trước khi đi, vé máy bay khứ hồi, thị thực, tiền đặt cọc, làm thủ tục. Thậm chí để thu hút người lao động, các công ty xuất khẩu lao động còn cam kết tài trợ cho người lao động thêm 2 – 5 triệu đồng (GFCD & RLS, 2017). Một trong những nguyên nhân mà người lao động đi làm GVGĐ ở Ả Rập Xê Út không mất phí là nhu cầu về LĐGVGĐ ở quốc gia này rất lớn, khó tuyển dụng lao động, trong khi đó lao động Việt Nam lại được chủ sử dụng Ả Rập Xê Út ưa thích.

Cùng với lực hút là yếu tố kinh tế, trải nghiệm cuộc sống mới ở nước ngoài, quyết định di cư của người lao động còn được hình thành trên cơ sở lực đẩy là sự bất hòa/ bất trắc/ khó khăn trong đời sống gia đình của cá nhân người di cư như cuộc sống ly hôn/ ly thân với chồng, nợ tiền ngân hàng (GFCD & RLS, 2017).

2.2.3. Sự chuẩn bị của LĐGVGĐ trước khi di cư

Theo quy định của luật pháp Việt Nam, các doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có trách nhiệm bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết (bao gồm cả ngoại ngữ). Theo Hướng dẫn số 1538/LĐTBXH-QLLĐNN ngày 9/5/2016 về hướng dẫn đưa người lao động sang Đài Loan làm việc, doanh nghiệp xuất khẩu lao động phải thực hiện đầy đủ các nội dung đào tạo lao động khán hộ công gia đình mới đi lần đầu theo quy định của phía Đài Loan. Thời lượng đào tạo là 390 giờ, trong đó 90 giờ đào tạo nghiệp vụ, 100 giờ đào tạo kiến thức pháp luật và bồi dưỡng kiến thức cần thiết, 200 giờ đào tạo ngoại ngữ. Mức chi phí đào tạo không quá 4.500.000 đồng/khóa/người. Thông tin trên Website của DoLAB cũng cho biết, người lao động phải tham gia và hoàn thành Chương trình đào tạo lao động đi làm GVGĐ ở Ả-rập Xê-út tại các cơ sở đào tạo của các Doanh nghiệp đã được DoLAB kiểm tra, chấp thuận trong thời gian tối thiểu là 1,5 tháng với các nội dung sau: bồi dưỡng kiến thức cần thiết; dạy tiếng Ả-rập cơ bản; đào tạo kỹ năng nghề GVGĐ (DoLAB, 2018). Tuy nhiên, trên thực tế, việc đào tạo cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài còn mang tính hình thức, thiếu hiệu quả. Nghiên cứu của ILSSA (2011) chỉ ra tỷ lệ người lao động cho biết được bồi dưỡng kiến thức trước khi xuất cảnh khá cao với 96,4% trong tổng số lao động được khảo sát; 95,1% được đào tạo ngoại ngữ; 33% đã từng được đào tạo kỹ năng nghề. Tuy nhiên, số lượng giờ học thường bị rút ngắn (cả với khóa học ngoại ngữ và đào tạo nghề). Nghiên năm 2017 do GFCD và RLS thực hiện cũng cho kết quả tương tự. Người tham gia trả lời phỏng vấn sâu trong nghiên cứu này cho biết thời gian đào tạo từ 3 ngày đến 30 ngày, tức là lao động được đào tạo ít nhất là 3 ngày, người được đào tạo nhiều nhất là 30 ngày. Do rút ngắn thời gian dẫn đến tình trạng các khóa đào tạo thường nặng về lý thuyết, thiếu thực hành, chưa phù hợp với trình học vấn và năng lực của đa số người lao động đi làm GVGĐ. Vì thế, đa số LĐGVGĐ trước khi đi không biết hoặc biết rất ít các thông tin cần thiết như địa chỉ liên hệ ở nước ngoài khi cần giúp đỡ, vấn đề thanh lý hợp đồng khi về nước. Nhiều trường hợp người lao động đã được học ngoại ngữ trước khi xuất cảnh song vẫn không thể giao tiếp (GFCD & RLS, 2017). Việc chuẩn bị chưa đầy đủ, chu đáo cả về kiến thức, kỹ năng cho người lao động trước khi đi làm việc đã ảnh hưởng tiêu cực đến việc làm và đời sống của họ khi ở nước ngoài. Nhiều trường hợp, người lao động phải về nước trước hạn do không thể giao tiếp với chủ sử dụng lao động bằng ngôn ngữ địa phương, trong khi đó lại không biết liên lạc với cơ quan nào để được trợ giúp. Thời gian đào tạo chỉ có 2 tháng với lượng kiến thức và kỹ năng cho một môi trường sống, văn hóa, sắc tộc và công việc mới cho người lao động là không đủ nhất là với thị trường Ả rập Xê út, nơi mà đặc trưng văn hóa, tôn giáo, phong tục tập quán và cả điều kiện khí hậu rất khác biệt so với Việt Nam (phần lớn dân số Ả Rập Xê Út theo đạo Hồi, có nhiều khác biệt văn hóa, lối sống so với Việt Nam; Ả Rập Xê Út nằm ở Trung Đông có thời tiết khắc nghiệt, nhiệt độ có thể lên tới 50-60 độ C). Trong khi đó, lao động Việt Nam thường có trình độ học vấn thấp, độ tuổi cao nên khả năng tiếp thu hạn chế. Thiếu chuẩn bị về tâm lý, kiến thức, kỹ năng là nguyên nhân cơ bản dẫn đến những vấn đề nổi cộm mà người lao động gặp phải ở thị trường Ả Rập (GFCD & RLS, 2017). Trong khi người lao động không tự chuẩn bị hoặc được trang bị những kiến thức cần thiết trước khi đi thì những người môi giới (người tìm lao động có nhu cầu để giới thiệu cho các công ty xuất khẩu lao động) thường cung cấp những thông tin không chính xác với thực tế, thường là những thông tin tốt đẹp về nơi đến làm việc khiến cho người lao động không chuẩn bị tâm lý và dễ bị thất vọng với điều kiện sống và làm việc thực tế (GFCD & RLS, 2017).

2.2.4. Hợp đồng lao động

Theo quy định, trước khi xuất cảnh, LĐGVGĐ Việt Nam phải nắm rõ nội dung và ký hai loại hợp đồng: (i) Hợp đồng dịch vụ với doanh nghiệp xuất khẩu lao động và (ii) HĐLĐ với người sử dụng lao động ở nước ngoài.Việc ký hợp đồng với người sử dụng lao động là hết sức quan trọng và cần thiết đối với LĐGVGĐ vì họ là một loại hình lao động đặc thù trong khi quy định pháp lý về điều kiện làm việc, thời gian làm việc, mức lương, v.v. của nhóm lao động này còn nhiều khoảng trống. Vì vậy, những điều khoản ký kết trong HĐLĐ là cơ sở quan trọng để hai bên thực hiện công việc và các điều kiện làm việc theo đúng thỏa thuận. Tuy nhiên, đáng tiếc, LĐGVGĐ thường chưa quan tâm và chú ý đến hợp đồng và các điều khoản trong hợp đồng.Nghiên cứu của ILSSA, 2011 cho biết, đa số lao động được phỏng vấn đều cho rằng họ vẫn không hiểu và không nắm được các nội dung chi tiết như các điều kiện làm việc và tiền lương. Nghiên cứu của của GFCD & RLS, 2017 cũng chỉ ra rằng LĐGVGĐ ở cả hai thị trường Đài Loan và Ả Rập Xê Út cũng thường không nhớ hết các nội dung đã được ký kết trong hợp đồng. Chỉ có 1-2 trường hợp đọc kỹ các quy định trong hợp đồng và cho biết thực tế thực hiện lại không giống như trong hợp đồng.

2.2.5. Điều kiện sống và làm việc

LĐGVGĐ với đặc thù là đảm nhiệm các công việc nhà, làm việc trong phạm vi gia đình nên mỗi người lao động có một trải nghiệm riêng về điều kiện sống và làm việc. Qua tổng quan tài liệu, chúng tôi nhận thấy rằng điểm chung và những vấn đề chủ yếu mà người lao động thường gặp phải là vấn đề thời gian làm việc kéo dài, khối lượng công việc lớn và thời gian nghỉ ngơi ít, mức tiền công thấp hơn so với các loại hình lao động khác, tình trạng bị kiểm soát và bị phân biệt đối xử.

Về thời gian làm việc, tình trạng làm việc liên tục nhiều giờ trong ngày là một trong những vấn đề mà đa số LĐGVGĐ Việt Nam khi làm việc ở nước ngoài gặp phải. Ở thị trường Đài Loan, trong số các nhóm nghề của lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, thời gian làm việc của nhóm LĐGVGĐ nhiều thứ hai (sau nhóm thuyền viên) với 13,6 giờ/ ngày, số ngày làm việc trung bình là ngày 29 ngày/tháng (ILSSA, 2013).  Điều này chứng minh LĐGVGĐ hầu như không có ngày nghỉ.  Nghiên cứu của Shu-Man Pan & Jung-Tsung Yang (2012) cũng cho biết, hầu hết LĐGVGĐ nước ngoài làm ở Đài Loan đều phải làm việc dài giờ (từ 14 – 18 giờ/ngày), thường không có ngày nghỉ và mức lương tối thiểu vào khoảng 18.780 nhân dân tệ (hoặc 600 USD/tháng).

Bảng 4: Thời gian biểu trong ngày của LĐGVGĐ chăm sóc trẻ em ở Đài Loan

Thời gian Công việc
5.00 – 7.00 Dọn dẹp, vệ sinh nhà cửa; giặt, phơi quần áo
7.00 – 11.00 Chăm sóc trẻ em (vệ sinh trẻ, cho trẻ ăn uống, trông nom trẻ,…)
11.00 – 14.00 Đi ngủ cùng trẻ
14.00 – 20.00 Chăm sóc trẻ
Công việc nội trợ (chuẩn bị đồ ăn cho bữa tối, dọn dẹp,.v.v.)
20.00 – 5.00
(hôm sau)
Trẻ đi ngủ cùng mẹ
Ngủ (2 lần dậy đêm pha sữa cho trẻ).

(GFCD & RLS, 2017)

Theo quy định tại Luật Tiêu chuẩn lao động của Đài Loan thì lao động làm việc trong các cơ quan, công trường, xí nghiệp đều áp dụng chế độ làm việc 8 tiếng/ngày và hưởng các quyền lợi theo quy định. Tuy nhiên, trong lĩnh vực GVGĐ và khán hộ công trong bệnh viện và các khu điều dưỡng, do tính chất đặc thù của công việc là phải phục vụ nên không áp dụng chế độ làm 8 tiếng/ngày. Thời gian làm việc, xin nghỉ, làm thêm giờ (vào ngày chủ nhật) đều căn cứ theo hợp đồng do người lao động ký với chủ sử dụng lao động. Thực tế với tính chất của LĐGVGĐ sống cùng người sử dụng lao động thì việc áp dụng những quy định của Luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi rất khó. LĐGVGĐ được thuê để làm những công việc nhà, nhiều khi công việc đó là thường xuyên, có thể tính toán chính xác thời gian cần phải thực hiện, nhưng có khi công việc nhà là những việc đột xuất không lường trước như chăm sóc thành viên gia đình bị ốm, hay dọn dẹp nấu cơm nước cho họ hàng, khách của gia chủ đến chơi (những việc này không có trong ngày bình thường). Thêm vào đó, tính chất không phân biệt rõ ràng nơi làm việc và nhà ở cũng khiến cho thời gian làm việc bị lẫn lộn với thời gian nghỉ ngơi và bị kéo dài (ILO, 2010). Chính vì thế các quy định hiện có liên quan đến thời gian làm việc của LĐGVGĐ thường không quy định giờ làm việc cụ thể mà thay vào đó quy định giờ nghỉ ngơi hoặc giờ nghỉ ngơi liên tục tối thiểu của người giúp việc.

Trong mẫu hợp đồng lao động của Cục Quản lý lao động ngoài nước dành cho lao động Việt Nam làm việc trong các gia đình của Đài Loan, điều 3 đã quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của người lao động. Theo đó, thời gian làm việc không quy định số giờ cụ thể mà “đủ để hoàn thành khối lượng công việc mức hợp lý được gia chủ giao phó” nhưng quy định rõ thời gian nghỉ ngơi phải ít nhất 8 tiếng, trong đó ít nhất có 4 tiếng nghỉ liên tục.

Ở thị trường Ả Rập Xê Út, tình trạng LĐGVGĐ làm việc nhiều giờ liên tục, không tuân thủ theo quy định trong hợp đồng lao động cũng diễn ra tương tự. Kết quả nghiên cứu của GFCD & RLS, 2017 cho biết người LĐGVGĐ Việt Nam ở Ả Rập Xê Út thường làm trung bình 16 – 17 tiếng/ngày (trong khi HĐLĐ chỉ quy định 12 tiếng/ngày). Người lao động không có bất kỳ ngày nghỉ nào trong suốt thời gian làm việc theo hợp đồng (2 năm). Công việc và thời gian làm việc tùy thuộc vào đặc điểm nghề nghiệp, tính cách của từng gia đình chủ. Người lao động cho biết, trường hợp gia chủ là “đại gia” người giúp việc thường phải làm việc nhiều hơn vì gia chủ thường có nhiều buổi tiệc tùng, ăn uống, tụ tập bạn bè. Người lao động thường mệt mỏi nhất vào những ngày lễ, tết, thường phải thức thâu đêm để làm và phục vụ gia chủ.

Bảng 5: Thời gian biểu của LĐGVGĐ ở Ả Rập Xê Út

Thời gian Công việc
5.00 – 7.00 Làm đồ ăn sáng cho trẻ mang đến trường, pha sữa cho trẻ uống
7.00 – 13.00 Cả nhà đi làm/ học, chăm sóc đứa trẻ hơn 2 tuổi
13.00 – 15.00 Bà chủ trông trẻ, LĐGVGĐ đánh rửa nhà vệ sinh, giặt quần áo, hút bụi
15.00 – 16.00 Chuẩn bị đồ nấu cơm/ trông trẻ
16.00 – 19.00 Ăn xong dọn dẹp
19.00 – 21.00 Gấp quần áo, là quần áo
21.00 – 22.00 Làm thêm bữa phụ buổi tối, dọn dẹp
22.00 – 5.00 Đi ngủ

(GFCD& RLS, 2017)

Ở Ả Rập Xê Út, Bộ Lao động đã có quy định dành riêng cho LĐGVGĐ người nước ngoài đến làm việc: được nghỉ 9 giờ/ ngày, mỗi tuần được nghỉ 1 ngày (ITUC, 2014). Theo Công văn số 4644 của Bộ LĐTBXH về việc chấn chỉnh hoạt động của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động trong việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có quy định LĐGVGĐ được nghỉ ngơi tối thiểu 9 giờ liên tục liên tục/ngày và 1 ngày/tuần. Tuy nhiên, điều này lại không được thể hiện rõ trong bản thỏa thuận giữa Việt Nam và Ả Rập Xê Út (Điều 6: đảm bảo người lao động được nghỉ ngơi hàng ngày và hàng tuần và phù hợp với pháp luật và quy định hiện hành của Ả Rập Xê Út). Như vậy, LĐGVGĐ ở Ả Rập Xê út đang phải làm việc triền miên, vượt quá số giờ quy định trong hợp đồng lao động và quy định về giờ nghỉ ngơi của cả hai quốc gia. Cũng lưu ý rằng giờ nghỉ ngơi của LĐGVGĐ trong Công văn 4644 của Bộ LĐTBXH (Việt Nam) cũng có điểm khác biệt với quy định của Bộ Lao động (Ả Rập Xê Út) (nghỉ 9 giờ liên tục/ ngày – nghỉ 9 giờ/ ngày).

Về trả lương làm thêm giờ, theo Luật Tiêu chuẩn Lao động của Đài Loan, người lao động có hai ngày nghỉ mỗi tuần và không làm việc quá 8 tiếng mỗi ngày; công việc làm thêm giờ tối đa cho phép là 46 giờ/tháng. Người sử dụng lao động phải trả thêm 1,33 lần mức lương/giờ cho hai giờ làm thêm giờ đầu tiên và 1,66 lần mức/giờ cho những giờ làm việc tiếp theo. Tuy nhiên, LĐGVGĐ và người làm công việc chăm sóc tại gia đình tại Đài Loan không nhận được mức lương làm thêm giờ này bởi vì không có hệ thống ghi lại bao nhiêu giờ họ thực sự làm việc mỗi ngày (Trần Thị Duyên, 2017).Tình trạng không được trả lương làm thêm giờ cũng diễn ra tương tự với LĐGVGĐ làm việc ở thị trường Ả rập Xê Út. Mặc dù, Công văn số 4644 của Bộ LĐTB&XH quy định người lao động được nhận thêm tối thiểu 50 SR/ ngày nếu đồng ý làm việc vào ngày nghỉ theo yêu cầu của chủ sử dụng lao động. Tuy nhiên nghiên cứu của GFCD & RLS, 2017 chỉ ra rằng không có LĐGVGĐ nào của Việt Nam được hưởng chế độ làm thêm giờ theo quy định. Vấn đề là vì theo hợp đồng ký kết, họ không có ngày nghỉ nên khó có cơ sở cho việc trả lương thêm giờ.

2.2.6. Tiền công, tiền lương

Hiện nay, mặc dù công việc của LĐGVGĐ về cơ bản là như nhau nhưng mức tiền lương của lao động Việt Nam đi GVGĐ ở nước ngoài lại khác nhau tùy thuộc vào từng thị trường lao động. Điều đáng chú ý là LĐGVGĐ ở thị trường Ả Rập Xê út làm việc vất vả hơn (nhiều thời gian hơn, không có ngày nghỉ) nhưng lại đang hưởng mức lương thấp hơn so với LĐGVGĐ ở thị trường Đài Loan. Hiện nay, theo quy định của Việt Nam, mức lương của lao động khán hộ công gia đình tại Đài Loan không thấp hơn 17.000 Đài tệ/ tháng (tương đương với khoảng 12 triệu đồng/ tháng). Mức lương tối thiểu của LĐGVGĐ ở Ả rập Xê út là 1300 SR/ tháng (tương đương với 7,5 triệu đồng/ tháng) (theo Công văn 4644 của Bộ LĐTBXH). Thực tế, tiền lương mà người lao động đang được hưởng hiện nay thường nằm dưới mức lương tối thiểu như quy định của nước tiếp nhận lao động. Mức lương tối thiểu năm 2018 của Đài Loan là NT$22,000/tháng;  của Ả Rập Xê Út, dù chưa có mức lương tối thiểu cho mọi người lao động, nhưng có mức lương tối thiểu cho công chức nhà nước là 3,000SR/tháng.  Nguyên nhân có sự chênh lệch như vậy là do LĐGVGĐ theo pháp luật của Đài Loan và Ả Rập Xê Út không thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động để được hưởng quy định lương cơ bản nêu trên (Dolab, 2014). Vì vậy, việc đàm phán mức lương cho LĐGVGĐ Việt Nam ít nhất bằng mức lương tối thiểu tại quốc gia họ đến làm việc trong đàm phán các thỏa thuận song phương giữa Việt Nam và các nước nhận LĐGVGĐ của Việt Nam đóng vai trò quan trọng vô cùng quan trọng trong đảm bảo quyền lợi của người lao động.

2.2.7. Các trải nghiệm về bạo lực giới, phân biệt chủng tộc và tầng lớp do sự khác biệt về văn hóa, tôn giáo và định kiến nghề nghiệp

Đi làm việc ở nước ngoài là một quá trình khá phức tạp, nên người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng dễ bị lợi dụng hoặc bóc lột theo nhiều cách, mà các quy định của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài chưa bao phủ hết. Chính vì vậy mà LĐGVGĐ hiện đang gặp khá nhiều khó khăn do sự khác biệt về văn hóa, tôn giáo cũng như định kiến xã hội sẵn có đối với LĐGVGĐ (là nhóm lao động có vị thế thấp).

Thứ nhất, người lao động bị giữ giấy tờ tùy thân, giấy tờ đi lại và tiền lương. Do không nắm được và không thực thi đúng các quy định quốc tế về quyền “có giấy tờ tùy thân”, để quản lý người lao động, đại diện doanh nghiệp xuất khẩu lao động hay người sử dụng lao động đã giữ hộ chiếu hoặc giấy tờ đi lại của người lao động. Thực tế, nhiều trường hợp người lao động bị buộc phải ở lại trái phép nước tiếp nhận lao động và bị người sử dụng lao động dọa dẫm và kiểm soát, khống chế vì giấy tờ của họ bị thu giữ. Tình trạng giữ hộ chiếu, hợp đồng lao động ở Ả Rập Xê Út là một ví dụ điển hình. Người lao động cho biết, ngay khi đặt chân đến sân bay, chủ sử dụng đã giữ hộ chiếu của người lao động. Trong quá trình làm việc, nhiều chủ sử dụng lao động còn giữ lương của người lao động. Ở Đài Loan, tình trạng chủ sử dụng lao động giữ giấy tờ hộ chiếu, giấy đi lại và tiền lương có ít hơn những vẫn xảy ra (GFCD & RLS, 2017).

Thứ hai, người lao động bị hạn chế, kiểm soát giao tiếp xã hội. Nghiên cứu của GFCD & RLS, 2017 cho biết phạm vi giao tiếp của LĐGVGĐ Việt Nam ở Ả Rập Xê Út chỉ trong gia đình, thường là bà chủ và những đứa trẻ, hạn chế trong giao tiếp và gặp mặt ông chủ, con trai lớn trong nhà do ảnh hưởng của yếu tố văn hóa. Các giao tiếp bên ngoài phạm vi gia đình gần như không có, vì làm việc không có ngày nghỉ, ngày thường cũng không có thời gian để đi ra ngoài (mà cũng không được phép đi ra ngoài). Những người trẻ tuổi, biết sử dụng điện thoại thông minh, mạng xã hội có tiếp xúc và giao tiếp với những người đồng hương cùng làm LĐGVGĐ khác và liên lạc về Việt Nam qua mạng (zalo). Những người lớn tuổi có thể gọi điện về nhà nhưng rất hạn chế vì cho phí để liên lạc qua điện thoại từ Ả rập về Việt Nam rất đắt. Một nghiên cứu do Antoinette Vlieger, 2012 thực hiện cũng cho biết, hầu hết LĐGVGĐ đều không được phép rời khỏi nhà chủ trong vòng 2 năm hợp đồng lao động. Quy định này đã vi phạm vào nguyên tắc xóa bỏ “lao động cưỡng bức” của Công ước số 29 của ILO về Lao động Cưỡng bức (1930) và Công ước số 189 của ILO về LĐGVGĐ. Việc hạn chế đi lại, kiểm soát giao tiếp xã hội của chủ sử dụng lao động Ả Rập Xê Út với LĐGVGĐ là một hình thức cưỡng bức vì có 3 lý do sau: (i) có nhiều người lao động khi đi sang Ả rập làm việc mà không được thông báo về việc bị hạn chế đi lại, dù có được thông báo nhưng không đầy đủ và người lao động không có trải nghiệm thật sự thế nào là không được phép ra khỏi nhà; (ii) hầu hết chủ sử dụng lao động tịch thu hộ chiếu của LĐGVGĐ, thậm chí cả HĐLĐ mà người lao động ký với công ty tuyển dụng, và thẻ lao động (labour card); (iii) Sự tồn tại của hệ thống Kefala (Kefala Sponsorship System) – gắn chặt LĐGVGĐ với chủ sử dụng lao động. Ba yếu tố này gắn kết lại và chỉ cho người lao động 2 lựa chọn: (i) tiếp tục làm việc và chịu đựng ngược đãi; (ii) hoặc bị trục xuất về nước. Thực trạng này ít xảy ra tại Đài Loan khi người lao động có quyền tự do di chuyển hơn và được giữ giấy tờ tùy thân của mình. Tuy nhiên, do phạm vi làm việc là trong gia đình và hạn chế ngoại ngữ, nên nhiều lao động vẫn bị hạn chế với giao tiếp trong xã hội Đài Loan.

Thứ ba, bị đối xử thiếu tôn trọng từ gia chủ. Theo học giả Hoàng Lan Anh và Yeoh, 2015, một số lượng lớn lao động nữ di cư Việt Nam đến Đài Loan để tìm cơ hội đổi đời; tuy nhiên, họ phải trả một khoản phí khá cao (khoảng 3.000 đô la Mỹ) để đi làm việc tại Đài Loan. Do đó, khi đến Đài Loan, họ phải làm việc chăm chỉ và tìm mọi cơ hội kiếm tiền để trả nợ và tiết kiệm. Bên cạnh làm GVGĐ, họ có thể tham gia vào các cuộc hẹn hò có trả phí trên mạng xã hội; đi làm tại nông trại, hay làm GVGĐ vào cuối tuần. Một cuộc hẹn hò hoặc “tình dục có trả phí”, người lao động  được trả khoảng 1.000 Đài tệ/ lần hoặc 10.000 Đài tệ /tháng. Bởi thế, LĐGVGĐ Việt nam mặc nhiên bị kỳ thị xã hội ở Đài Loan! Tuy nhiên, “bóc bánh trả tiền” hay tìm bạn tình của lao động nữ di cư  ở Đài Loan không chỉ đơn thuần do áp lực về kinh tế (mặc dù đây là nguyên nhân lớn nhất) mà còn có các lý do khác, đó là cảm giác cô đơn nơi xứ người, cần có bầu bạn để chia sẻ và thậm chí cần được thoả mãn nhu cầu tình dục! Đó là một loại tự do mà con người khao khát có được (Hoang Lan Anh & Brenda S.A. Yeoh, 2015).

Ở Ả rập Xê út, việc đối xử thiếu tôn trọng của gia chủ lại ở một khía cạnh khác. Việc chủ sử dụng lao động ở Ả Rập Xê út trả tiền môi giới cho công ty môi giới lao động cũng như toàn bộ chi phí ban đầu cho LĐGVGĐ sang làm việc tại quốc gia họ là một trong những nguyên nhân gây ra sự phân biệt đối xử và bóc lột lao động trầm trọng (HRW, 2014). Nhiều chủ sử dụng lao động khi có xung đột với LĐGVGĐ ở thường thể hiện quyền sở hữu của mình với người lao động, họ cho rằng “tao đã mua mày với giá 150 triệu hoặc 180 triệu” hoặc chủ sử dụng kiểm tra va li và đồ dùng cá nhân của người lao động khi họ chuẩn bị về Việt Nam (GFCD & RLS, 2017). Theo quan niệm của chủ sử dụng lao động ở Ả rập xê út, thì khi họ trả tiền cho môi giới tức là họ đã “mua” người lao động và có toàn quyền sử dụng người lao động. Theo cách nói của hai học giả Mantouvalou, 2006 và Pyle, 2006 thì “LĐGVGĐ” hiện nay ở Ả rập xê út đã trở thành “một loại nô lệ hiện đại”. Sự đối xử như trên chủ lao động đối với LĐGVGĐ Việt Nam ở Đài Loan và Ả Rập Xê Út đã chỉ ra rằng người lao động đang phải chịu cả hai hình thức phân biệt đối xử hữu hình và vô hình do sự khác biệt về văn hóa, tôn giáo và phân biệt giai cấp, chủng tộc. Đặc biệt việc kiểm tra va li của người lao động trước khi họ về nước cho thấy người sử dụng lao động Ả Rập Xê út định kiến LĐGVGĐ là người nghèo, có thể trộm cắp bất kỳ thứ gì của họ!

Thứ tư, LĐGVGĐ của Việt Nam còn bị lạm dụng và bạo lực. Ở Đài Loan, một số nghiên cứu của các học giả quốc tế như Shu-Man Pan & Jung-Tsung Yang, 2012 và Cơ quan giám sát nhân quyền (HRW, 2005) chỉ ra rằng LĐGVGĐ ở Đài Loan và Ả Rập Xê Út bị chủ sử dụng lao động bạo lực tình dục và thể xác nhưng rất ít trong số họ tố cáo tới cảnh sát, bởi vì họ bị rào cản về ngôn ngữ, điều kiện sống và làm việc biệt lập. Vì không có bằng chứng bị bạo lực nên việc kiện người sử dụng lao động lạm dụng họ thường dẫn tới bất lợi cho người lao động như bị trục xuất khỏi Đài Loan hay Ả Rập Xê út thay vì được hỗ trợ trở về. Trong trường hợp đó, lỗi thường bị đổ lên đầu của người lao động hơn là người sử dụng lao động. Những LĐGVGĐ bị bạo lực thường không được hệ thống dịch vụ xã hội của Đài Loan hay Ả Rập trợ giúp, chỉ có một số rất ít được nhân viên xã hội, các tổ chức phi chính phủ thuộc nhà thờ hỗ trợ (GFCD & RLS, 2017). Theo cơ quan giám sát quyền con người, 2005, lạm dụng tình dục thường rất ít được báo cáo do LĐGVGĐ sống khép kín trong gia đình, ngoài ra định kiến xã hội thường có quan hệ tương tác với lạm dụng tình dục. Anderson, 2001 cho rằng phân biệt chủng tộc và bạo lực tình dục là hai hình thức phổ biến nhất đối với lao động di cư làm GVGĐ sống cùng chủ sử dụng lao động. Hình thức bạo lực tinh thần lớn nhất mà LĐGVGĐ ở Đài Loan và Ả Rập Xê Út phải chịu đó là gia chủ doạ sẽ trục xuất họ về nước. Nguyên nhân bạo lực của người sử dụng lao động đối với LĐGVGĐ: (i)  không hài lòng với công việc mà LĐGVGĐ làm; (ii) bắt người lao động cùng đồng thời phục vụ nhiều người, nhiều chủ nhà; (iii) chủ nhà yêu cầu quan hệ tình dục với LĐGVGĐ (GFCD & RLS, 2017).

2.2.8. Trải nghiệm của LĐGVGĐ trong việc kết nối và tham gia tổ chức đại diện trong quá trình di cư và sau khi trở về

Hiện nay, cơ chế bảo vệ người lao động khi đi làm việc tại nước ngoài chưa đầy đủ, đặc biệt là thiếu sự bảo vệ trực tiếp của các cơ quan chức năng đã khiến không ít người lao động Việt Nam phải đối mặt với nhiều khó khăn, thử thách, rủi ro nơi đất khách quê người. Việc bảo đảm quyền, lợi ích cho lao động đi làm việc ở nước ngoài chủ yếu thông qua Đại sứ quán Việt Nam ở nước tiếp nhận lao động. Đối với nước có đông lao động Việt Nam đang làm việc thì thông qua Ban quản lý lao động Việt Nam chịu trách nhiệm. Tuy nhiên, rất ít nước có Ban quản lý này. Thông tin về đại sứ quán Việt Nam ở các quốc gia tiếp nhận lao động Việt Nam được đăng tải trên website của Cục Quản lý lao động nước ngoài (DoLAB). Tuy nhiên, rất ít người lao động biết thông tin, địa chỉ liên lạc của đại sứ quán Việt Nam ở nước mình đến làm việc. Khi gặp khó khăn trong cuộc sống, công việc, người lao động thường liên hệ trực tiếp với người môi giới hoặc cơ quan tuyển dụng, gửi họ đi làm việc. Nhìn chung, các cơ quan đại diện ngoại giao, đại diện doanh nghiệp, đều có tham gia hoạt động hỗ trợ/trợ giúp mỗi khi người lao động yêu cầu được giúp đỡ trong quá trình sống và làm việc tại nước ngoài nhưng tần suất tham gia và hiệu quả hỗ trợ còn nhiều hạn chế, chưa thực sự đáp ứng được kỳ vọng của người lao động (GFCD & RLS, 2017). Đặc biệt là LĐGVGĐ ở Đài Loan hay các thuyền viên ở Đài Loan bị sống trong môi trường biệt lập với xã hội bên ngoài, do không được phổ biến đầy đủ về điều kiện lao động và thông tin liên lạc trước khi đi xuất khẩu lao động (XKLĐ), bởi vậy, họ không biết phải đến nơi nào để có thể được trợ giúp khi cần thiết (ILSSA, 2013). Hiện nay, Chính phủ Việt Nam đang huy động vai trò của tổ chức công đoàn – là tổ chức bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động ở Việt Nam tới việc bảo vệ lao động di cư. Năm 2012, Luật Công đoàn ban hành nhấn mạnh tới vai trò của công đoàn trong tư vấn cho người lao động về hợp đồng lao động và pháp luật, giải quyết tranh chấp, đại diện cho người lao động trong việc khởi kiện, tham gia tố tụng trong các vụ án lao động. Tuy nhiên, đối tượng LĐGVGĐ phần đa là lao động tự do ở nông thôn, không có và không tham gia tổ chức công đoàn, cho nên việc nắm bắt tình hình và hỗ trợ cho nhóm lao động này của tổ chức công đoàn là rất khó thực hiện. Hiện nay, người lao động phản ánh vẫn còn tình trạng các doanh nghiệp thiếu quan tâm tới điều kiện sống, điều kiện làm việc của người lao động và giải quyết những vấn đề mà người lao động gặp phải. Trong khi phải sống và làm việc xa nhà, LĐGVGĐ có nhu cầu hỗ trợ về thông tin, chia sẻ về công việc, cuộc sống ở nước ngoài. Hiện nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin, người lao động thường tự kết nối với nhau qua mạng internet (zalo, Fb…) để chia sẻ tình cảm, động viên nhau vượt qua những khó khăn trong công việc và cuộc sống. Thiết nghĩ việc thành lập tổ chức của những người lao động cùng nghề nghiệp ở nước ngoài để tư vấn, chia sẻ công việc, tình cảm, trợ giúp khi ốm đau, khó khăn cho người lao động là cần thiết.

Một vấn đề nữa cũng cần sự lưu tâm của các bên, đó là: việc tái hòa nhập gia đình và xã hội của lao động nữ đi làm việc ở nước ngoài trở về. Vẫn tồn tại những định kiến đối với phụ nữ đi làm việc ở nước ngoài! Dư luận và sự xa cách tình cảm trong quan hệ của các thành viên trong gia đình…cũng là vấn đề cần quan tâm; người thân trong gia đình, họ hàng và bạn bè hàng xóm… là những tác nhân tích cực để lao động nữ di cư sau khi về nước nhanh chóng hòa nhập, có thể tận dụng được kỹ năng nghề, vốn xã hội, vốn kinh tế để phát triển kinh tế gia đình. Hoạt động của Hội Phụ nữ còn khá mờ nhạt trong việc thu hút sự tham gia của nhóm lao động nữ đi lao động trở về. Bên cạnh mối quan hệ với bạn bè, hàng xóm,  những người cùng đi làm việc ở nước ngoài trở về là nơi nữ lao động tâm sự chia sẻ buồn vui trong cuộc sống và quan hệ gia đình. Làm gì và làm thế nào để tiếp nối kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp (đặc biệt là ở nhóm phụ nữ làm công việc chăm sóc, giúp việc gia đình trong thời gian làm việc ở nước ngoài) (DOLAB & UN Women, 2013), vốn xã hội của LĐGVGĐ sau khi hết hợp đồng trở về một cách hiệu quả không chỉ là trăn trở của riêng nhóm lao động này mà còn là trách nhiệm của các cơ quan chức năng, các tổ chức xã hội.

Tiểu kết Chương 2

Cùng với sự phát triển kinh tế xã hội, thị trường việc làm cho LĐGVGĐ của Việt Nam có xu hướng gia tăng không chỉ trong nước mà còn phát triển ở những nước có điều kiện kinh tế xã hội phát triển. Trong bối cảnh đó, thúc đẩy công việc bền vững cho LĐGVGĐ là một nhu cầu tất yếu và khách quan, đặc biệt khi công việc GVGĐ mang đặc trưng giới rõ nét, chủ yếu là phụ nữ và làm việc trong môi trường không được bảo vệ bởi hệ thống luật pháp, cơ hội tiếp cận an sinh xã hội và thông tin hạn chế.

Với động lực di cư là vì mục đích kinh tế, LĐGVGĐ hiện nay còn nhiều bất cập với nhu cầu của thị trường lao động và người sử dụng lao động như: thiếu hiểu biết pháp luật, chưa được đào tạo kiến thức, kỹ năng về nghề nghiệp; thiếu thông tin, sự chuẩn bị cần thiết để đi làm GVGĐ và hội nhập với môi trường và công việc, đặc biệt với những lao động đi làm việc ở nước ngoài: không sử dụng được ngôn ngữ của quốc gia đến làm việc, không hiểu biết về văn hóa, phong tục tập quán, không thành thạo sử dụng trang thiết bị gia đình, kỹ năng nấu nướng các món ăn đặc trưng của quốc gia đến làm việc… Đó là những đặc điểm chung của phần lớn LĐGVGĐ Việt Nam.

Theo qui định, hợp đồng lao động bằng văn bản phải được ký kết giữa người sử dụng lao động và LĐGVGĐ, tuy nhiên, vấn đề này, vẫn chưa được  cả hai chủ thể trong quan hệ lao động quan tâm chú ý thực hiện (kể cả với LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài). Vẫn còn nhiều điểm bất cập trong quá trình thực thi các điều khoản trong hợp đồng, phổ biến là thời gian làm việc thực tế dài hơn so với quy định; các quy định về chế độ trả lương làm thêm giờ không được thực hiện. Có những dấu hiệu cho thấy LĐGVGĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài đang bị đối xử không công bằng, thiếu sự tôn trọng và bị kiểm soát. Thứ nhất, tiền công mà người lao động đang được hưởng hiện nay thường nằm dưới mức lương tối thiểu được quy định tại nước nhận lao động. Thứ hai, người lao động ở thị trường Ả Rập Xê út phải làm việc triền miên, không có ngày nghỉ, bị giữ giấy tờ tùy thân và kiểm soát đi lại. Thứ ba, người lao động không được đối xử tôn trọng bởi định kiến về giới, công việc, mức sống, vị thế xã hội cũng như sự khác biệt về văn hóa, tôn giáo (LĐGVGĐ thường là người nghèo, có địa vị xã hội thấp, làm việc vì tiền, v.v.), sự tồn tại quan hệ mua bán lao động (ở Ả rập Xê út, chủ sử dụng chi tiền cho các công ty môi giới để “mua” người giúp việc về sử dụng). Thứ tư, người lao động có nguy cơ bị lạm dụng, bạo lực và không được bảo vệ bởi hệ thống dịch vụ ở nước sở tại. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng đối xử thiếu công bằng và chưa đảm bảo quyền của người lao động Việt Nam đi làm GVGĐ ở nước ngoài. Đó là sự hạn chế, thiếu vắng các quy định pháp luật bảo vệ quyền lợi cho nhóm lao động này; ý thức và nhận thức nghề nghiệp của cá nhân người lao động chưa tốt; vai trò của các doanh nghiệp trong việc hỗ trợ bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quá trình làm việc còn hạn chế. Do lợi nhuận mà công việc môi giới việc làm mang lại, các doanh nghiệp môi giới thường chú trọng vào việc tìm người và làm thủ tục xuất cảnh hơn là việc quản lý và trợ giúp người lao động. Bên cạnh đó, sự kết nối, hỗ trợ của các cơ quan chức năng trong giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động ngoài nước, chăm sóc đời sống tinh thần, kết nối nhóm lao động làm GVGĐ ở nước ngoài còn nhiều bất cập.

Với những vấn đề đặt ra về thực tiễn và chính sách, Chính phủ Việt Nam cần tích cực hơn trong hoàn thiện các qui định pháp luật liên quan đến bảo đảm sự công bằng cho LĐGVGĐ như những lao động ngành nghề khác; thực hiện các biện pháp can thiệp nhằm  thúc đẩy GVGĐ thành một nghề đàng hoàng trong xã hội.

CHƯƠNG III

GIÁ TRỊ KINH TẾ – XÃ HỘI CỦA LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2013) ghi nhận LĐGVGĐ đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế chăm sóc và đóng góp vào thu nhập quốc gia, góp phần tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội, đặc biệt là giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của người cao tuổi, trẻ em, và người khuyết tật… Ngoài ra, LĐGVGĐ đã góp phần hình thành một lực lượng lao động chuyên nghiệp hỗ trợ một nhóm phụ nữ giảm gánh nặng công việc gia đình, có nhiều thời gian hơn dành cho việc làm tạo thu nhập, học hành, nghỉ ngơi, giải trí…. LĐGVGĐ còn mang lại thu nhập tương đối ổn định cho nhiều lao động, đặc biệt là lao động nữ ở nông thôn có trình độ học vấn thấp, không có nghề nghiệp ổn định. Chương sách cung cấp thông tin về giá trị kinh tế–  xã hội mà LĐGVGĐ (gồm cả LĐGVGĐ làm việc tại Việt Nam và LĐGVGĐ làm tại nước ngoài) mang lại ở các cấp độ cá nhân (người lao động), gia đình (gia đình người lao động và gia đình sử dụng LĐGVGĐ), cộng đồng/ xã hội nhằm cung cấp bằng chứng khoa học và thực tiễn cho quá trình vận động chính sách bảo vệ quyền của LĐGVGĐ Việt Nam cũng như thúc đẩy tiến trình xây dựng và công nhận tiêu chuẩn kỹ năng nghề giúp việc gia đình.

3.1. Giá trị kinh tế xã hội của LĐGVGĐ đối với cá nhân và hộ gia đình LĐGVGĐ

3.1.1. Giá trị kinh tế của LĐGVGĐ đối với cá nhân và hộ gia đình người GVGĐ

Đóng góp về mặt kinh tế được ghi nhận là đóng góp quan trọng nhất mà LĐGVGĐ mang lại cho bản thân và gia đình họ. Điều này cũng phù hợp với mục đích di cư vì kinh tế của người lao động. Với mức lương từ 3 – 8 triệu đồng/tháng của người lao động trong nước và mức lương từ 6-12 triệu/ tháng của người lao động làm việc ở nước ngoài, LĐGVGĐ đã mang lại những đóng góp về mặt kinh tế được thể hiện ở nhiều khía cạnh: trả được nợ, xây được nhà, mua được đất hay phương tiện đi lại (xe máy), sắm sửa đồ đạc trong gia đình (TV, tủ lạnh, bàn ghế, nồi cơm điện…). Nhờ đó, mức sống gia đình được tăng lên, có công ăn việc làm ổn định, đi xuất khẩu lao động, có tiền để mở rộng kinh doanh hộ gia đình….

Số liệu của các cuộc điều tra về LĐGVGĐ trong nước các năm qua cho thấy, mức lương của LĐGVGĐ tăng lên theo mỗi năm. Biểu đồ dưới đây thể hiện mức lương của người lao động ở Hà Nội và Tp. Hồ Chí Minh qua các cuộc điều tra đã cho thấy điều đó. Một nghiên cứu năm 2008 về LĐGVGĐ sống cùng tại Hà Nội cho biết tiền lương trung bình/ tháng của người GVGĐ sống cùng là xấp xỉ 1.100.000 đ/tháng (thấp nhất là 700.000 đ/tháng, cao nhất là 2.000.000 đ/tháng) (Ngô Thị Ngọc Anh, 2010). Nghiên cứu năm 2011 của Viện nghiên cứu Gia đình và Giới (IFGS) cho biết mức lương trung bình của người lao động giúp việc sống cùng ở Hà Nội và tp HCM là 1.981.000 đ/tháng. Năm 2012, khảo sát tại Hà Nội và Tp. Hồ Chí Minh cho thấy mức lương của người GVGĐ là 2.700.000 đ/tháng (tăng lên so với năm trước khoảng 800.000 đ/tháng). Kết quả của nghiên cứu năm 2013-2014 tại 2 địa bàn Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh cho thấy mức lương trung bình của lao động giúp việc sống cùng hiện nay là khoảng 3.000.000 đ/tháng. Hiện nay, mức tiền lương trung bình của người lao động giúp việc sống cùng là khoảng 4.000.000 đồng/ tháng.

(Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, 2008;

 Viện NC Gia đình và Giới, ILO, MOLISA, 2011

                                                               GFCD, 2012, 2014.2018)

Đối với LĐGVGĐ làm việc ở nước ngoài, mức tiền lương của lao động khác nhau tùy thuộc vào từng thị trường lao động. Tại hai thị trường có nhiều LĐGVGĐ Việt Nam tới làm việc (Đài Loan và Ả Rập Xê Út), theo quy định của Việt Nam, mức lương của lao động khán hộ công gia đình tại Đài Loan không thấp hơn 17.000 Đài tệ/ tháng (tương đương với khoảng 12 triệu đồng/ tháng) (theo Hướng dẫn số 1538/LĐTBXH_QLLĐNN ngày 9/5/2016 về hướng dẫn đưa người lao động sang Đài Loan làm việc). Mức lương tối thiểu của lao động giúp việc gia đình ở Ả rập Xê út là 1300 SR/ tháng (tương đương với 7,5 triệu đồng/ tháng) (theo Công văn 4644 của Bộ Lao động- Thương binh – xã hội). Thực tế, tiền lương mà người lao động đang được hưởng hiện nay thường nằm ở mức lương tối thiểu như quy định. Những số liệu đã phân tích ở trên cho thấy, LĐGVGĐ đang mang lại một khoản thu nhập đáng kể cho người lao động và nguồn thu nhập này có xu hướng tăng lên hàng năm và ổn định.

Tiền công của LĐGVGĐ trong nước chiếm tỷ lệ lớn trong nguồn thu nhập của hộ gia đình người lao động và là nguồn lực chủ yếu cho các khoản chi tiêu của gia đình

Đối với LĐGVGĐ trong nước, nghiên cứu của GFCD, 2014 cho biết, tổng thu nhập của các thành viên trong hộ gia đình người lao động là khoảng 6.000.000 đ/tháng. Với mức thu nhập bình quân của LĐGVGĐ khoảng 3.000.000 đ/tháng, tiền công của LĐGVGĐ chiếm tỷ lệ lớn trong nguồn thu nhập của hộ gia đình người lao động. Kết quả tính toán tỷ lệ tiền công của LĐGVGĐ trong mức thu nhập của hộ gia đình người lao động cho thấy, tỷ lệ tiền công của người lao động chiếm trên 50% tổng thu nhập của hộ là 49,3%. Đáng lưu ý, tiền công của công việc giúp việc gia đình là khoản thu nhập duy nhất của 13,1% hộ gia đình người lao động. Tỷ lệ mức tiền công của LĐGVGĐ chiếm dưới 30% tổng thu nhập của hộ gia đình chỉ chiếm 11,5%.

Với khoản thu nhập đóng góp cho gia đình chiếm bình quân 50% tổng thu nhập của cả gia đình trong đó 40,4% thu nhập từ công việc GVGĐ được sử dụng để trang trải sinh hoạt hằng ngày cho thấy, nguồn thu nhập này góp phần quan trọng nâng cao mức sống của gia đình người lao động. Những LĐGVGĐ tham gia vào nghiên cứu này cho biết, mức sống của gia đình họ được nâng cao nhờ có nguồn thu từ công việc GVGĐ. Trong đó có 76,4% LĐGVGĐ sống cùng gia chủ và 61,5% LĐGVGĐ làm theo giờ thừa nhận điều này.

Kết quả thu được từ nghiên cứu này cũng cho thấy, thu nhập từ công việc GVGĐ được gia đình người lao động sử dụng cho rất nhiều khoản chi tiêu khác nhau, gồm cả các khoản chi hàng ngày cũng như các khoản chi lớn như trả nợ, xây sửa nhà cửa,… Trong đó, chi tiêu cho sinh hoạt hàng ngày, công việc việc đối nội, đối ngoại của gia đình chiếm tỷ lệ cao nhất trong nguồn thu nhập của LĐGVGĐ trong nước (xem bảng 6). Tìm hiểu về khoản chi tiêu nhiều nhất bằng số tiền công từ GVGĐ trong số 11 khoản chi được hỏi, thông tin thu được cho thấy, sinh hoạt hàng ngày và học hành con cái là hai khoản được sử dụng bởi nguồn thu từ GVGĐ nhiều nhất.

Bảng 6: Các khoản chi tiêu từ tiền công của LĐGVGĐ trong nước

Các khoản chi Tỷ lệ (%)
1. Chi tiêu cho sinh hoạt hàng ngày của gia đình 80,2
2. Chi tiêu cho sinh hoạt hàng ngày cá nhân 69,0
3. Công việc đối nội, đối ngoại của gia đình (cưới xin, ma chay, việc họ,…) 51,2
4. Học hành của con 40,6
5. Chăm sóc sức khỏe cá nhân/ thành viên gia đình 39,8
6. Tiết kiệm/ tích lũy 31,1
7. Chi trả nợ nần 20,8
8. Xây sửa nhà cửa 10,6
9. Mua sắm tài sản/ vật dụng có giá trị 10,2
10. Duy trì các công việc nông nghiệp, chăn nuôi 9,2
11. Làm ăn kinh tế (phát triển sản xuất/ chăn nuôi, dịch vụ,…) 6,0
Tổng số 500

( GFCD, 2014)

 

Tiền công của LĐGVGĐ ở nước ngoài đã và đang mang lại hiệu quả kinh tế cho hộ gia đình thông qua việc hình thành nguồn tiết kiệm và nguồn lực cho các khoản chi tiêu lớn của gia đình

Đối với LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài, các yếu tố kinh tế như thu nhập thấp, nghèo đói, thiếu việc làm là động lực chính cho quyết định di cư. Chênh lệch về mức sống, cơ hội có việc làm với thu nhập cao hơn ở trong nước đã thúc đẩy người dân di cư tìm cơ hội mới cho dù chỉ là tạm thời ở nước ngoài (MoFA, 2012). Như vậy, xét về mặt kinh tế học, đi làm việc ở nước ngoài của người lao động được xem như một dự án đầu tư nhằm cải thiện mức sống, tăng cường kinh tế cho gia đình. Hiệu quả kinh tế của LĐGVGĐ ngoài nước được xác định qua số tiền người lao động tích lũy được và thời gian hoàn vốn (người lao động phải vay để trả các khoản phí đi XKLĐ). Kết quả nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động Xã hội, 2012 cho biết, số tiền tiết kiệm của LĐGVGĐ đạt mức 28.970.000đ/người. Nhóm khán hộ công (làm công việc tương tự như LĐGVGĐ) ở Đài Loan đạt mức tích lũy 84.210.000đ/người. Thời gian hoàn vốn là khoảng thời gian người lao động tích lũy được một khoản tiền trong quá trình làm việc ở nước ngoài để bù đắp khoản chi phí đi xuất khẩu lao động (XKLĐ). Thời gian hoàn vốn càng nhanh nghĩa là khoảng thời gian để tích lũy càng lớn và hiệu quả của XKLĐ càng cao. Ở thị trường Đài Loan, thời gian hoàn vốn ngắn nhất thuộc về khán hộ công với 6 tháng, tiếp đến là GVGĐ 10 tháng. Lao động làm trong các nghề còn lại ở thị trường này đều mất khoảng thời gian khá dài từ 13- 23 tháng để hoàn vốn, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, 2012. Kết quả nghiên  cứu cho thấy, LĐGVGĐ ở nước ngoài đã và đang mang lại hiệu quả kinh tế nhất định cho gia đình người lao động qua khoản tiền người lao động tiết kiệm được trong thời gian làm việc. Phần lớn số tiền tiết kiệm được  sử dụng để giải quyết các nhu cầu cấp bách của gia đình như  trả nợ của gia đình phát sinh từ trước hoặc trong quá trình đi XKLĐ (chiếm 34,37%  tổng số tiền tiết kiệm), xây dựng/ sửa chữa nhà cửa (28,49%) và mua sắm đồ đạc trong gia đình (10,59%).  Trong khi đó, việc đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh và đầu tư cho việc học hành còn rất hạn chế, chỉ chiếm khoảng 13% tổng tiền tích lũy. Lao động nữ sử dụng tiền tiết kiệm hiệu quả hơn so với lao động nam  – Viện Khoa học Lao động xã hội, 2012.

Thông tin thu được từ phỏng vấn sâu những LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài cũng cho thấy, có thu nhập cao, cải thiện điều kinh tế, cùng với những cơ hội trải nghiệm cuộc sống ở nước ngoài là những yếu tố thu hút đối với lao động nữ Việt Nam đi làm GVGĐ ở nước ngoài. Người lao động mất 2-3 năm ở nước ngoài, bù lại mỗi năm họ có thể có được khoản tiền dao động trong khoảng từ 80-200.000.000đ  (tùy thuộc vào thị trường đến làm việc). Với những người lao động ở vùng nông thôn Việt Nam, đây không phải khoản tiền dễ dàng tiết kiệm được. Một lao động từng làm GVGĐ ở Ả rập Xê út cho biết với mức lương 6.000.000đ/ tháng cho biết “Ở Việt Nam, nếu đi làm công ty thu nhập cũng được 4.000.000-5.000.000đ/ tháng nhưng làm có khi không đủ tiêu vì ngoài chi phí cho cuộc sống gia đình, còn rất nhiều khoản khác như ma chay, cưới xin,… trong khi với mức lương đó ở nước ngoài là mình có thể cất riêng, tiết kiệm được”.

3.1.2. Giá trị xã hội của LĐGVGĐ đối với cá nhân và hộ gia đình người GVGĐ

Những giá trị xã hội được ghi nhận nhiều nhất ở nhóm lao động này là cải thiện/ đầu tư cho giáo dục, phát triển kinh tế hộ gia đình, tăng cường chăm sóc sức khỏe, tăng hiểu biết/ kiến thức xã hội, cải thiện về địa vị người phụ nữ trong gia đình.…

Về giáo dục, rất nhiều LĐGVGĐ trong nước đi làm để có tiền cho con được được đi học đại học, được tham gia đào tạo nghề hoặc có tiền cho con học thêm khi học phổ thông,… Có thể nói, LĐGVGĐ vừa mang lại lợi ích kinh tế trước mắt vừa góp phần tạo dựng lợi ích lâu dài cho gia đình người lao động. Đầu tư cho giáo dục có nghĩa là đầu tư cho thế hệ tương lai của gia đình và đất nước. Trong quá trình phỏng vấn LĐGVGĐ,  nghiên cứu viên  đã gặp khá nhiều phụ nữ đã vượt qua định kiến xã hội về nghề và thân phận GVGĐ để thực hiện mục tiêu của họ là làm GVGĐ để nuôi con ăn học. Và thực tế hiện nay, không ít học sinh, sinh viên có cơ hội được tiếp tục hành trình đi tìm tri thức là nhờ có nguồn thu nhập chính từ người mẹ làm GVGĐ. Những câu chuyện cụ thể của LĐGVGĐ trong nước dưới đây là ví dụ điển hình:

Chị Th làm LĐGVGĐ ở Tp. Hồ Chí Minh đã mang cả 5 con của chị vào thành phố, vì chị thấy điều kiện học hành ở thành phố tốt hơn, con cái của chị có thể phát triển và có công ăn việc làm ổn định. Chị chia sẻ: đến nay, 4 con của chị đã học xong và có công ăn việc làm ở Tp. Hồ Chí Minh. Hiện tại chị Th chỉ nuôi con gái út, chờ con học xong là chị về quê để an dưỡng tuổi già. Hay trường hợp của chị Thanh ở Phú Thọ, chị nhờ vào công việc GVGĐ mà có thể cho con học hết lớp 12 và cho con đi xuất khẩu lao động ở Malaysia. Sau đó chị còn hỗ trợ tiền cho con chị học lái xe sau khi đi lao động trở về. Giờ con chị đã lập gia đình và có công ăn việc làm ổn định.

Chị H, quê ở Yên Bái, lên Hà Nội làm GVGĐ được 7 năm. Hàng ngày chị đến lau dọn nhà cho 2 -3 gia đình. Thu nhập từ công việc GVGĐ giúp chị nuôi 2 con ăn học. Hiện cô con gái lớn của chị đã tốt nghiệp ĐHSP về quê dạy học. Cậu con trai thứ hai đang học Cao đẳng Giao thông Vận tải.

Về mặt tiếp cận dịch vụ y tế, cải thiện việc chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng, kết quả nghiên cứu đều ghi nhận có những thay đổi và đóng góp  tích cực trong việc cải thiện việc  tiếp cận các dịch vụ y tế, cải thiện việc chăm sóc sức khoẻ và dinh dưỡng của bản thân người lao động và gia đình họ. Đối với số LĐGVGĐ làm cho công ty, doanh nghiệp, họ đều được công ty mua hoặc hỗ trợ mua BHYT hàng năm. Có một số lao động do gắn bó lâu dài với công ty, còn được công ty đóng BHXH được hưởng đầy đủ chế độ như cán bộ công chức . Một số chị khi đi làm có hiểu biết tốt hơn về việc chăm sóc sức khoẻ và bảo hiểm y tế đã có những thay đổi hành vi tích cực trong việc mua bảo hiểm y tế theo gia đình hoặc cải thiện chế độ dinh dưỡng cho cả nhà.

Về mở rộng vốn xã hội, với môi trường sống và lối sống khá khác biệt giữa thành thị và nông thôn thì hầu hết LĐGVGĐ đều ghi nhận về sự thay đổi tích cực về vốn xã hội của họ khi đi làm GVGĐ. Việc thay đổi đáng ghi nhận nhất là kiến thức xã hội mà họ nhận được. Các thay đổi về kiến thức xã hội bao gồm cách thức nuôi dạy con cái, ứng xử trong gia đình, chăm sóc sức khỏe và chế độ dinh dưỡng, đặc biệt đối với trẻ nhỏ và người cao tuổi. …“Đi làm ở Thanh Xuân thấy nhà chủ dạy dỗ, cư xử với con cái khác biệt hẳn so với ở quê. Họ có cách nuôi dạy con cái rất hay và tôi thấy những gia đình ở quê nơi tôi sinh sống đang dạy con không đúng cách, so với thành phố đúng là một trời một vực. Tôi cũng cố gắng giáo dục con chồng cho thành người. Tôi ra ngoài va chạm nhiều tự chắt lọc được cho bản thân những điều nên học, những điều không nên học, gia chủ chỉ bảo là tiếp thu được…. (GFCD, 2017);

“Khi đi làm giúp việc tôi học hỏi được cách ứng xử trong gia đình như: ứng xử giữa vợ chồng khi bất hoà thì xử lý thế nào. Tôi quan sát gia chủ khi xảy ra xung đột thì họ cư xử êm đềm, giải quyết nhẹ nhàng. Tô đã học và áp dụng với gia đình mình thấy tình trạng được cải thiện,…hay tôi học hỏi được cách chi  tiêu hợp lý từ gia chủ… (GFCD, 2017).

Mạng lưới xã hội của LĐGVGĐ cũng được mở rộng hơn. Một số người lao động cho biết khi đi làm thì mới đầu các chị chỉ có 1 -2 mối làm việc nhưng sau đó thì gia chủ hoặc bạn bè, đồng nghiệp giới thiệu thêm cho, dần dần công việc và thu nhập cũng ổn định hơn…“ Lúc đầu tôi chỉ định làm việc ở Tp. Hồ Chí Minh vài tháng hoặc 1 năm, rồi thấy làm công việc này có tiền lại nhàn hạ nên tôi đã ở lại và làm giúp việc trong 4 năm qua. Lúc đầu làm vài nhà rồi sau do tôi làm tốt nên nhà nọ, nhà kia giới thiệu và sau đó đã mở rộng ra làm cho nhiều nhà ở Quận Phú Nhuận và Tân Định, có nhà làm 2 tiếng, nhà ba tiếng, nhưng có nhà thì ngày nào cũng đến làm… (GFCD, 2017).

Điều đáng ghi nhận trong việc cải thiện về vốn xã hội của LĐGVGĐ là một số LĐGVGĐ đã được tham gia sinh hoạt câu lạc bộ dành cho LĐGVGĐ do Trung tâm nghiên cứu Giới, Gia đình và Phát triển cộng đồng (GFCD) phối hợp với Hội phụ nữ Hà Nội và Tp. Hồ Chí Minh xây dựng và duy trì  hoạt động. Việc tham gia sinh hoạt câu lạc bộ đã giúp người lao động được cung cấp các kiến thức, hiểu biết về pháp luật, về xã hội và quyền – lợi ích liên quan đến hợp đồng lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các chế độ phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc, điều kiện ăn ở… mà họ được hưởng theo quy định của Bộ luật Lao động, 2012 (Nghị định 27 và Thông tư 19 về LĐGVGĐ). Cũng thông qua sinh hoạt của các câu lạc bộ này, nhiều lao động đã kết bạn với đồng hương, đồng nghiệp cùng khu họ đang làm việc để có những chia sẻ về kỹ năng làm việc, đời sống tinh thần và khi họ gặp khó khăn. Trên 90% thành viên đều đánh giá cao hoạt động của câu lạc bộ và mong muốn được tiếp túc tham gia trong thời gian tới.

Về thúc đẩy bình đẳng giới trong gia đình và cộng đồng, qua những lời tâm sự về sự thay đổi trong cuộc sống và nghề nghiệp, rất nhiều LĐGVGĐ cho biết, từ khi đi làm GVGĐ thì vị thế của người phụ nữ trong gia đình và xã hội đã được cải thiện đáng kể “…Hai vợ chồng tôi thường bàn bạc với nhau, mọi chuyện lớn nhỏ trong gia đình đều có sự góp ý của cả hai vợ chồng, tôi vẫn luôn tôn trọng chồng tôi và chồng tôi cũng thế, nếu hai vợ chồng đều có ý kiến riêng thì sẽ xem ý kiến nào tốt hơn thì làm…(GFCD, 2017).Đặc biệt đã có chị thực sự thay đổi được vị thế của mình trong gia đình chồng và cộng đồng khi đi làm GVGĐ. Điển hình là trường hợp chị M quê Nam Định. …Cuộc sống của tôi có sự thay đổi rõ rệt. Đầu tiên là mẹ chồng tôi, bà không còn coi thường tôi như trước nữa. Tôi đi làm GVGĐ ở Đại Loan về, sửa sang nhà cửa, xây thêm 1 gian nữa để các con có chỗ học riêng.Tôi mua quà biếu người thân, anh chị em. Tôi cũng mua cho mình 1 chiếc xe máy vì tôi xác định là sẽ đi làm chứ không ở nhà như trước nữa…(GFCD, 2017). Việc LĐGVGĐ đã cải thiện rõ rệt về vị thế và vai trò trong gia đình và xã hội khi đi làm GVGĐ cũng là dễ hiểu. Khi phụ nữ có thể kiếm được tiền, có thể độc lập về kinh tế thì thường vị thế của họ được cải thiện theo, đặc biệt đúng khi thu nhập của họ là nguồn thu nhập chính của gia đình. Trong nghiên cứu này, hầu hết các chị đi làm GVGĐ thì họ đều là nguồn thu nhập chính của gia đình họ.

Ngoài việc đi làm để các con được học hành đến nơi đến chốn, bản thân LĐGVGĐ cũng được tham gia đào tạo thêm khi đi làm công việc này. Đặc biệt nhóm lao động làm giúp việc theo giờ thường xuyên được đào tạo để nâng cao năng lực và kỹ năng nghề, trở lên chuyên nghiệp hơn trong công việc. Một số LĐGVGĐ có kỹ năng tốt, ý thức nghề nghiệp chuẩn trong công việc đã được cất nhắc lên các vị trí quản lý như tổ trưởng, đội trưởng hoặc chuyên viên đào tạo…Trong số LĐGVGĐ mà nhóm nghiên cứu phỏng vấn, hiện tại có hai LĐGVGĐ ở Hà Nội và 2 LĐGVGĐ ở Thành phố Hồ Chí Minh đã trở thành tổ trưởng và chuyên viên đào tạo của công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC. Tuy nhiên, do đặc thù công việc (ít được đào tạo nghề, môi trường làm việc khép kín), các giá trị xã hội mang lại cho bản thân người lao động với LĐGVGĐ trong và ngoài nước như những cải thiện về kiến thức/kỹ năng chuyên môn về nghề nghiệp, trình độ ngoại ngữ, tác phong làm việc công nghiệp ít được ghi nhận ở nhóm LĐGVGĐ so với các nhóm lao động di cư khác, đặc biệt là nhóm làm việc ở khu vực chính thức.

Chị H lấy chồng và sinh được 2 con trai. Tuy nhiên chồng chị hay nát rượu và đánh chị dã man nên chị đã sống ly thân nhiều năm nay. Một mình chị phải làm lụng vất vả để lo cho hai đứa con, gánh vác trách nhiệm gia đình và xây nhà dựng nhà cửa.

Năm 2014, chị quyết định đi XKLĐ ở Ả Rập Xê Út vì chị nợ 300 triệu Ngân hàng để lo cho con đi Nhật và Đài Loan. Nếu chị ở nhà thì chị không biết làm đến bao giờ trả được số nợ trên. Hai con của chị đi Nhật và Malaysia lương cũng không cao vì vừa học vừa làm, nên không kiếm được nhiều tiền gửi về cho chị.

Được người quen giới thiệu đi Ả Rập không mất tiền môi giới nên chị H đã quyết định đi.

Sau khi hết 2 năm, chị trở về. Nhờ một số kỹ năng học được trong quá trình làm việc (chăm sóc người già), giờ chị vẫn đi làm giúp việc gia đình cho 2 ông bà ở gần nhà và bấm huyệt chữa trị tê tay cho một số ông bà già quanh nơi mình ở. Chị cảm thấy 2 năm đi làm dù vất vả nhưng chị trưởng thành hơn, có nhiều mối quan hệ và hiểu biết hơn. Chị đã biết sử dụng Facebook thành thạo, kết nối bạn bè, nói chuyện với các chị đã từng đi và quen bên Ả Rập và còn hỗ trợ nhau về mặt tinh thần và tìm việc ở Việt Nam (GFCD, 2017).

(GFCD, 2017)

Một đóng góp đáng ghi nhận khác là khi đi làm GVGĐ, nhiều người lao động đã tạo thêm cơ hội việc làm cho thành viên gia đình họ và cho những người khác ở địa phương. Nhiều chị sau khi đã làm việc cho một nhà thì có thể tìm thêm việc làm cho gia chủ khác hoặc thậm chí giới thiệu cho bạn bè, họ hàng, hàng xóm lên làm công việc tương tự như mình. Nhiều chị cũng đã tạo cơ hội việc làm cho gia đình mình khi dùng tiền lương tích lũy được để mở rộng sản xuất kinh doanh hộ gia đình hoặc tìm công ăn việc làm cho con hoặc cho chồng khi đã di cư lên thành phố làm việc. Có chị đã định hướng nghề nghiệp hoặc học tập cho con và đến thời điểm hiện tại các con chị đều đã có công ăn việc làm ổn định ở thành phố.

3.2. Giá trị kinh tế xã hội của LĐGVGĐ đối với hộ gia đình người sử dụng lao động

3.2.1. Giá trị kinh tế của LĐGVGĐ đối với hộ gia đình người sử dụng lao động

Một khía cạnh đóng góp kinh tế không thể phủ nhận đối với LĐGVGĐ cho nền kinh tế Việt Nam là giá trị kinh tế gián tiếp họ đóng góp. Cụ thể, khi các gia đình thuê LĐGVGĐ làm các công việc nhà thì hầu hết người sử dụng lao động đều dành nhiều thời gian hơn cho công việc trả lương, giúp tăng năng suất lao động ở lĩnh vực họ đang làm việc. Theo các nhà kinh tế học nữ quyền, việc chăm sóc không lương như là một chiều cạnh mang lại hạnh phúc cho những người được hưởng lợi từ việc chăm sóc nhưng cũng là những “chi phí” cho những người chăm sóc, chủ yếu là phụ nữ (Valeria Esquivel, 2013). Điều đáng nói là những “chi phí” kể trên bao gồm năng lượng, sức khỏe, cơ hội việc làm, thu nhập, các quyền lợi an sinh xã hội và cả sự thụ hưởng thời gian rảnh rỗi lại có thể là những điều dẫn đến bất bình đẳng giới cả trong gia đình và ngoài xã hội. Tuy nhiên, Elson cũng nhấn mạnh rằng, chăm sóc không có nghĩa là người làm việc đó luôn luôn sẵn sàng và chứa đựng tình cảm trong đó, bởi vì đôi khi người phụ nữ cảm thấy bị áp lực bởi xã hội và đôi khi còn bị bắt buộc (Debbie Budlender, 2002, Ngô Thị Tuấn Dung , 2009) cho rằng chính sự tham gia của nam giới vào công việc nội trợ không tăng đáng kể và tương xứng với sự gia tăng phụ nữ trên thị trường lao động. Gánh nặng lao động “kép”, với quĩ thời gian hạn hẹp, sức khoẻ thấp… vẫn là trở ngại, hạn chế phụ nữ phát triển năng lực, kinh nghiệm, và đời sống văn hoá tinh thần.

Kết quả phỏng vấn đại diện hộ gia đình về ảnh hưởng của thời gian làm việc nhà tới thời gian làm công việc thu nhập do Viện nghiên cứu Gia đình và Giới thực hiện năm 2016 cho biết: nhiều người dân cho rằng có những ảnh hưởng nhất định giữa thời gian làm các công việc gia đình đến thời gian làm các công việc tạo thu nhập của họ. Kiểm chứng chỉ số quan hệ (Pearson Correlation) giữa hai biến thời gian làm việc nhà và thời gian làm các công việc tạo thu nhập của cả người vợ và người chồng có mối quan hệ chặt chẽ. Số liệu phân tích cho thấy thời gian làm các công việc gia đình càng nhiều thì thời gian làm các công việc tạo thu nhập càng giảm – điều này đúng với cả người vợ và người chồng, trong đó mối quan hệ giữa hai biến số này của người vợ có quan hệ chặt chẽ hơn so với hai biến số của người chồng. Các kết quả nghiên cứu về giới của UNDP, 2012 đã cho thấy rằng bởi những gánh nặng về lao động không được trả công trong gia đình, nữ giới thường tạm thời bỏ việc để chăm sóc con cái, đặc biệt là khi con còn nhỏ. Từ đó, những tích lũy kinh nghiệm trên thị trường lao động của nữ giới bị giảm đi. Khi điều này được lặp lại với sự ra đời của những đứa con kế tiếp, kết quả là khoảng cách về giới do thiếu kinh nghiệm và là hậu quả của phân phối các công việc không được trả lương. Cùng với đó, vì những nghĩa vụ liên quan đến công việc nhà, nữ giới ít có khả năng làm việc buổi tối và ngày cuối tuần, hoặc đi công tác xa. Điều này càng hạn chế kinh nghiệm của họ trên thị trường lao động và dẫn đến thu nhập ngày càng giảm. Thu nhập thấp từ công việc càng “cổ vũ” cho quan điểm rằng nữ giới nên chuyên tâm vào các công việc không công trong gia đình chứ không phải là nam giới!. Từ đó, những khác biệt về giới ngày càng sâu sắc hơn trên thị trường lao động ( Hồ Ngọc Châm, 2015).

Trong quỹ thời gian 24 giờ mỗi ngày, mỗi cá nhân bao gồm rất nhiều hoạt động tương ứng với các công việc khác nhau như hoạt động giải trí, hoạt động nghỉ ngơi, hoạt động làm việc tạo thu nhập,… Do quỹ thời gian của mỗi ngày là cố định, nên về nguyên tắc việc tăng thời gian cho hoạt động này thì đồng nghĩa với việc một trong các hoạt động khác sẽ giảm. Việc kiểm chứng từ dữ liệu định lượng cho phép thấy được sự tác động của việc tăng/ giảm thời gian làm các công việc gia đình với đối với sự giảm/ tăng các hoạt động tạo thu nhập. Điều này có nghĩa, càng làm nhiều các công việc gia đình thì thành viên gia đình, đặc biệt là người vợ càng ít có cơ hội làm công việc tạo thu nhập. Như vậy, nói ở khía cạnh kinh tế thì LĐGVGĐ đang giúp quá trình tái tạo sức lao động tốt hơn và giúp quá trình chuyên môn hoá công việc, phân công lao động trong xã hội tốt hơn.

Sự đóng góp của người giúp việc chủ yếu là giúp đỡ gia chủ có thời gian để tham gia các công tác xã hội ở địa phương, có sức khỏe và thời gian làm việc Nhà nước hay làm kinh tế gia đình … Người giúp việc nhìn sâu xa ra họ giúp cho mình sức khỏe, cho con cái mình có thời gian tập trung cho công việc tạo điều kiện để kinh tế gia đình nhà mình sinh sôi nảy nở… (GFCD, 2017).

 

3.2.2. Giá trị xã hội của LĐGVGĐ đối với hộ gia đình người sử dụng lao động

Ngoài giá trị kinh tế mang lại cho gia đình gia chủ, LĐGVGĐ còn mang lại nhiều giá trị xã hội khác như cơ hội được nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động, cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Khi thuê LĐGVGĐ thì các gia đình quá bận rộn công việc, hoạt động xã hội sẽ giảm thiểu được rất nhiều áp lực từ việc nhà, các thành viên trong  gia đình sẽ yên tâm hơn cho công việc được trả lương họ đang làm cũng như tham gia các hoạt động xã hội, giáo dục.

Một khảo sát 299 đại diện hộ gia đình năm 2016 của Viện Nghiên cứu Gia đình và Giới cho biết có 28,4% người cho rằng việc phải đảm nhận các công việc gia đình làm hạn chế các cơ hội tham gia các khóa học tập đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn. Một nữ giáo viên chia sẻ về tình trạng hạn chế về cơ hội đào tạo khi không có người GVGĐ “Sở thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho giáo viên nhưng 3 năm gần đây mình cũng chưa tham gia được lớp nào do cũng bận mải con nhỏ, cũng khó tham gia hơn các bạn trẻ” (GFCD, 2016).

Một đại diện hộ gia đình chia sẻ rằng việc thuê LĐGVGĐ đã mang lại giá trị xã hội lớn cho chị và gia đình chị vì nhờ đó chị có nhiều thời gian dành cho con như dạy con học bài hoặc chơi với con“…Trước đây khi chưa có giúp việc, con hỏi bài thì tôi không giúp được con nhiều vì hạn chế thời gian,… nhiều khi bản thân tôi quá nhiều việc, mệt mỏi… nhưng sau khi có giúp việc thì chị giúp việc giúp tôi lau dọn nhà cửa và dọn dẹp, giặt quần áo” (GFCD, 2017).

3.3. Giá trị kinh tế xã hội của công việc GVGĐ đối với cộng đồng/xã hội

3.3.1 Sự phát triển kinh tế – xã hội tại cộng đồng nơi đi của LĐGVGĐ:

Giảm nghèo, cải thiện về nhà ở, tăng khả năng đóng góp cho các quỹ phúc lợi và các hoạt động xã hội ở cộng đồng xuất cư

Việc gửi tiền về cho gia đình và việc sử dụng tiền gửi của gia đình LĐGVGĐ là những  chỉ báo quan trọng thể hiện đóng góp của họ cho sự phát triển; sự giàu có trông thấy của các địa phương có nhiều lao động di cư trong quá trình phát triển gần đây ở Việt Nam là một minh chứng . Những dòng thu nhập như vậy được chuyển từ những nơi có nhiều cơ hội việc làm tới các vùng nông thôn với ít cơ hội việc làm. Nó góp phần vào việc phân chia lại của cải trên phạm vi cả nước và có thể đóng góp vào chương trình xóa đói giảm nghèo cho những khu vực kém phát triển hơn ở Việt Nam (UN, 2010).

Tiền chuyển về của LĐGVGĐ giúp gia đình họ có kinh phí để xây sửa nhà cửa, mua sắm các tài sản có giá trị. Nhờ đó, diện mạo của các vùng nông thôn được thay đổi đáng kể theo xu hướng ngày càng khang trang, hiện đại hơn.

Bên cạnh đó, khi đi làm có thu nhập gửi về cho người thân, thì gia đình của LĐGVGĐ sẽ có kinh phí để đóng góp cho các hoạt động của thôn, xã nơi họ sinh sống, ủng hộ người nghèo, chương trình tình thương,… mà ở địa phương phát động.

Giải quyết tình trạng thất nghiệp/ thiếu việc làm ở vùng nông thôn

LĐGVGĐ đã giúp giảm lực lượng lao động dư thừa tại các vùng nông thôn. Đa phần người lao động đều làm nông nghiệp trước khi di cư. Tuy nhiên, những năm trở lại đây, việc chuyển đổi mục đích sử dụng đất để phát triển kinh tế địa phương đã khiến cho nhiều nông dân bị mất đất sản xuất – là tư liệu sản xuất chủ yếu của người nông dân. Hậu quả là hàng triệu nông dân bị mất việc làm hoặc thiếu việc làm. Lực lượng lao động này nếu ở lại địa phương vừa không thể tạo ra nguồn lực phát triển mà có thể sẽ gây ra nhiều hệ luỵ xã hội do nhàn rỗi và thiếu việc làm. Báo cáo của Van de Walle và Cratty, 2003 hay WB, 2006, Phạm và cộng sự, 2009 chỉ ra vai trò ngày càng giảm của khu vực nông nghiệp đối với tạo việc làm. Sử dụng số liệu tổng hợp từ các cuộc Điều tra mức sống hộ gia đình trong giai đoạn 1993-2008, kết quả tính toán cho thấy vào đầu thập kỷ 1990, nông nghiệp tạo ra khoảng 80% lượng việc làm cho lao động nông thôn. Đến năm 2008, tỷ lệ này giảm xuống còn gần 58%. Thay vào đó, lao động ở nông thôn, nhất là lao động trẻ hoặc phải tìm kiếm việc làm phi nông nghiệp ở nông thôn hoặc phải di cư đến các khu vực đô thị để tìm kiếm việc làm (UN, 2010). Kết quả nghiên cứu của Lê Văn Sơn, 2014 cũng cho biết hiện nay, nông nghiệp nông thôn có khoảng 7 triệu hécta diện tích đất canh tác, cần tối đa 19 triệu người lao động. Thế nhưng, trong khu vực nông nghiệp có khoảng 25,5 triệu người lao động, và như vậy, thừa khoảng 6,6 triệu người lao động. Hơn nữa, ở những người có việc làm trong nông nghiệp thì tỷ lệ sử dụng thời gian chỉ đạt từ 70 – 75%, do đó, dư thừa người lao động cả về tương đối và tuyệt đối là khá lớn. Trong bối cảnh đó, di cư – làm GVGĐ được lựa chọn như là một giải pháp để giải quyết tình trạng thiếu, không có việc làm đối với lao động nữ ở khu vực nông thôn. Đáng chú ý, giải pháp này mang lại cơ hội việc làm cho người dân ở các nhóm tuổi khác nhau. Thông tin thu được từ nghiên cứu này cho thấy một bộ phận người lao động di cư thuộc nhóm trung và cao tuổi – lứa tuổi rất khó tìm được việc làm ở địa phương có được việc làm nhờ di cư. Những người này thường tham gia vào nhóm làm việc ở khu vực phi chính thức (giúp việc gia đình, bán hàng rong, thu mua đồng nát…). Nghiên cứu năm 2014 của GFCD tìm hiểu công việc và tính chất ổn định của công việc của người lao động trước khi họ đi làm giúp việc, kết quả cho thấy, trước khi đi làm GVGĐ, phần lớn người lao động làm công việc lao động giản đơn trong lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp (33,4%), lao động tự do (26,8%), và buôn bán kinh doanh nhỏ (11,8%). Ngoài ra, có một tỷ lệ nhỏ làm công nhân (6%) và làm các công việc liên quan đến thủ công, mỹ nghệ (4,0%). Điều đáng quan tâm là đặc trưng công việc của phần lớn người lao động không ổn định (33,3% chỉ làm theo mùa vụ và 24,9% chỉ làm khi nào có việc). Trong số các loại hình công việc mà người lao động làm trước khi đi làm giúp việc gia đình, công việc của những người làm công nhân, công việc kinh doanh tại hộ, chủ cửa hàng có tính chất ổn định hơn so với những người làm lao động giản đơn và lao động tự do.

Bảng 7: Công việc của người lao động trước khi đi làm giúp việc gia đình

Công việc Tỷ lệ (%) Thời gian làm việc
Làm suốt cả năm Chỉ làm theo mùa Chỉ làm khi nào có việc
Lao động giản đơn trong nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp 33,4 16,2 79,6 4,2
Lao động tự do 26,8 33,6 3,7 62,7
Kinh doanh tại hộ, chủ cửa hàng, quán ăn, bán hàng rong… 11,8 91,5 1,7 6,8
Thủ công, mỹ nghệ, sửa chữa 4,0 55,0 0 45,0
Công nhân 6,0 100 0 0
Công việc khác 1,6 100 0 0
Nội trợ 11,0
Chưa có việc làm/ Chưa tìm được việc làm 3,0
Không làm việc 2,4
Tỷ lệ chung 41,9 33,3 24,9

(GFCD, 2014)

Tìm hiểu khả năng kiếm được việc làm ổn định ở địa phương của người lao động, thông tin thu được cho thấy, 54,6%  LĐGVGĐ cho biết khả năng họ kiếm được việc làm ổn định ở địa phương là tương đối khó, 20,2% không rõ liệu họ có thể kiếm được việc làm ổn định ở địa phương hay không. Số có thể kiếm được việc làm ổn định ở địa phương tương đối dễ là 25,2%. Khó khăn của LĐGVGĐ trong tìm kiếm việc làm ổn định ở địa phương có thể được lý giải bởi phần lớn trong số họ có trình độ học vấn thấp, không được đào tạo nghề và đã quá tuổi lao động (5% người trên 55 tuổi). Thậm chí, ngay cả đối với những người còn trong độ tuổi lao động, họ cũng gặp khó khăn nhất định trong tìm kiếm việc làm ổn định ở địa phương. Trong những năm qua, ở các địa phương, sự xuất hiện và phát triển của các doanh nghiệp/ công ty đã và đang mở ra cơ hội cho rất nhiều lao động, đặc biệt cho lao động phổ thông. Tuy nhiên cơ hội này thường không mở rộng cho tất cả mà tập trung vào một bộ phận lao động ở nhóm tuổi nhất định (khoảng dưới 40 tuổi).

Trong tìm kiếm việc làm ổn định ở địa phương là khá khó khăn thì người lao động lại rất dễ dàng để kiếm được công việc GVGĐ. Hơn thế, LĐGVGĐ được phần lớn người lao động đánh giá là công việc ổn định. Có 85,4% người lao động cho rằng giúp việc gia đình là công việc ổn định. Tỷ lệ người GVGĐ sống cùng và người GVGĐ không sống cùng đồng ý với điều này khá tương đồng nhau.

Như vậy, GVGĐ đang tạo cơ hội cho người lao động về khả năng có một việc làm ổn định hơn so với công việc họ đã từng làm trong bối cảnh cơ hội kiếm được việc làm ổn định ở địa phương của họ cũng rất hạn chế đặc biệt trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế, dư thừa lao động do hàng nghìn doanh nghiệp vừa và nhỏ bị phá sản mỗi năm.

3.3.2. Sự phát triển kinh tế – xã hội tại cộng đồng nơi đến của LĐGVGĐ

Nội dung này tập trung nhiều hơn vào nhóm LĐGVGĐ trong nước vì chưa có tư liệu đánh giá đối với nhóm LĐGVGĐ làm việc ở nước ngoài.

Sự thay thế của LĐGVGĐ cho một số loại hình dịch vụ gia đình còn chưa được phát triển ở Việt Nam như dịch vụ chăm sóc người cao tuổi, dịch vụ chăm sóc trẻ nhỏ dưới 12 tháng tuổi

Hiện nay, ở Việt Nam, các dịch vụ chăm sóc gia đình chưa phát triển phù hợp với nhu cầu của gia đình.Thực trạng này được thể hiện trên hai khía cạnh sau.Thứ nhất, đối với dịch vụ dành cho trẻ em dưới 6 tuổi, hiện các trường mẫu giáo công thường nhận trẻ từ 18 tháng tuổi trở lên. Các trường tư thục thì nhận trẻ từ 12 tháng tuổi trở lên. Trong khi, chế độ nghỉ sinh của lao động nữ là 6 tháng. Như vậy, trong khoảng thời gian trẻ từ 6 -12 tháng tuổi, cần có người phụ giúp gia đình trong việc chăm sóc trẻ. Và LĐGVGĐ đã đáp ứng nhu cầu đó. Thứ hai là nhu cầu đối với dịch vụ chăm sóc người cao tuổi. Hiện nay, tuổi thọ người Việt Nam ngày càng tăng. Từ 2011, Việt Nam đã bước vào giai đoạn già hóa dân số và sẽ trở thành nước dân số già sau 2030.  Trách nhiệm chăm sóc, phụng dưỡng người cao tuổi vẫn đang được giao cho gia đình. Tuy nhiên, quy mô gia đình ngày càng thu hẹp với chính sách dân số sinh từ 1-2 con cũng đang đặt gánh nặng chăm sóc cho các thành viên gia đình. Mô hình nhà dưỡng lão đã có ở  một số đại phương, nhưng chưa phải là sự lựa chọn của nhiều gia đình bởi tâm lý đưa cha mẹ già, ốm, bệnh tật vào nhà dưỡng lão là sự bất hiếu, vô trách nhiệm của con cháu… còn tồn tại và bản thân người cao tuổi cũng mong muốn được sống cùng con cháu hơn. Bên cạnh đó, mức phí tại các cơ sở chăm sóc người cao tuổi khá cao, từ 5 đến 20 triệu đồng/tháng tùy vào từng gói dịch vụ và mức độ cần được chăm sóc của người cao tuổi nên không phải gia đình nào cũng có điều kiện tiếp cận với những dịch vụ này. Chính vì thế, nhu cầu  thị của thị trường lao động đối với LĐGVGĐ đang tăng lên nhanh chóng, đặc biệt là ở các thành phố lớn như Hà Nội và Tp. Hồ Chí Minh. Vì vậy mà việc thuê LĐGVGĐ đến chăm sóc trẻ nhỏ và người cao tuổi vừa là cần thiết vừa là xu thế tất yếu của gia đình và xã hội. Cũng do nhu cầu cần GVGĐ gia tăng, nên việc phát triển các loại hình GVGĐ cũng đa dạng hơn. Trước kia chủ yếu là  giúp việc toàn thời gian (ở cùng gia chủ) thì hiện nay đã phát triển mạnh mẽ hơn loại hình giúp việc theo giờ (có thể làm việc tự do hoặc theo các cơ sở dịch vụ – trở thành nhân viên của công ty chuyên cung cấp dịch vụ GVGĐ). Khi loại hình LĐGVGĐ đa dạng hơn thì người lao động tham gia làm nghề này cũng có nhiều cơ hội hơn, ngày trước chủ yếu là lao động di cư ở nông thôn lên thành phố làm việc, không có kỹ năng nghề thì hiện nay đã có rất nhiều công nhân, sinh viên các hệ trường đi làm GVGĐ theo giờ; một số người đã từng tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học không tìm được việc làm cũng đi làm giúp việc gia đình theo giờ; rồi cũng có không ít nhân viên khách sạn, nhà hàng, giáo viên mẫu giáo, công nhân đi làm thêm với công việc GVGĐ theo giờ…

Hình thành lực lượng lao động chuyên nghiệp

Giúp việc gia đình là công việc lâu đời và rất quan trọng đối với phụ nữ ở nhiều quốc gia (ILO, 2010). Trên thế giới, LĐGVGĐ chiếm một tỷ lệ đáng kể trong lực lượng lao động, chiếm 4-10% lực lượng lao động ở các quốc gia đang phát triển và 1-2,5% ở các quốc gia công nghiệp phát triển. Trong đó, lượng lao động nữ chiếm đến 90%. Các nghiên cứu và báo cáo về LĐGVGĐ ở Việt Nam và các nước đều cho thấy, LĐGVGĐ đang ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của khu vực việc làm phi chính thức. Số lượng LĐGVGĐ ở tất cả các nước đều đang có xu hướng gia tăng. Các quốc gia có nhu cầu LĐGVGĐ nhiều là Bắc Mỹ và các nước giàu có ở châu Á như Hồng Kông, Nhật Bản, Malaysia, Singapore, Hàn Quốc và nhiều nước Ả Rập (Meenakshi Sinha, 2010). Giá trị của GVGĐ như là một nguồn việc làm cho phụ nữ có sự khác biệt đáng kể giữa các quốc gia. Ở Uruguay và Paraguay, tỷ lệ phụ nữ làm GVGĐ trên số phụ nữ có việc làm ở khu vực thành thị chiếm khoảng 20%. Ở những nước có thu nhập cao hơn như Argentina, Chile, Brazil và Panama, tỷ lệ này khoảng 15% đến 17%. Ở các nước khác, giúp việc gia đình vẫn là nguồn việc làm quan trọng của phụ nữ đô thị với tỷ lệ 7,7% đến 10% (Victor Tokman, 2010). Theo số liệu thống kê của ILO, tỷ lệ LĐGVGĐ trong lực lượng lao động có xu hướng ngày càng tăng ở một số quốc gia. Như ở Belize, LĐGVGĐ chiếm 3,7% lực lượng lao động năm 1999. Đến năm 2005, tỷ lệ này tăng lên là 5,9%. Ở Costa Rica, tỷ lệ LĐ GVGĐ trong lực lượng lao động ở các năm 1995, 2000, 2006 tương ứng là 5,6%; 6,17% và 7,17%. Xu hướng tương tự cũng diễn ra ở El Salvador, Luxembourg, Tây Ba Nha (ILO, 2010). Tại Việt Nam, hiện chưa có số liệu thống kê quốc gia về LĐGVGĐ, kể cả số làm việc trong nước và số và lao động đi làm việc tại nước ngoài theo hợp đồng;  nhưng một điều không thể phủ nhận là tính chuyên nghiệp của LĐGVGĐ ngày càng tăng. Trước đây, LĐGVGĐ thường diễn ra tự phát dựa trên mối quan hệ của hộ gia đình và người giúp việc. Giờ đây đã có nhiều công ty cung cấp các dịch vụ giúp việc nhà (như công ty Canets, công ty Cổ phần dịch vụ nhà sạch HMC,..)  với việc tuyển dụng, đào tạo người lao động và cung ứng người lao động theo nhu cầu thị trường, hiện Công ty HMC đang cung cấp hơn 2.500 LĐGVGĐ làm việc trên địa bàn Hà Nội, đáp ứng nhu cầu của hơn 18.000 khách hàng. Và công ty đã phát triển thêm 7 chi nhánh ở Tp. Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Quảng Ninh, Bắc Ninh, Đà Nẵng, Nha Trang, Bình Dương. Công ty Canets đã xây dựng được mạng lưới hơn 10.000 sinh viên giúp việc với hơn 7.000 công việc được đào tạo, kết nối hơn 4.000 sinh viên thành công, trên ứng dụng hiện có 6.000 người dùng và mỗi ngày có từ 20 – 30 giao dịch tìm kiếm giữa sinh viên và gia đình.

3.4. Những yếu tố ảnh hưởng tới giá trị kinh tế – xã hội của LĐGVGĐ

Những phân tích ở trên cho thấy, LĐGVGĐ đã và đang mang lại những  giá trị kinh tế – xã hội đáng kể ở các cấp độ, từ cá nhân người lao động đến gia đình và xã hội. Những giá trị này ngày càng được khẳng định bởi sự nỗ lực của cá nhân người lao động, sự tham gia của các tổ chức trong bảo vệ quyền lợi của người lao động, sự bảo vệ người lao động bởi hệ thống chính sách, luật pháp. Tuy vậy, vẫn còn những yếu tố ảnh hưởng tiêu cực, làm hạn chế sự đóng góp của LĐGVGĐ.

Trước hết, vẫn còn có những khoảng trống trong quy định luật pháp. Đối với LĐGVGĐ trong nước, hiện nay Bộ luật Lao động, 2012 đã có 5 điều quy định cụ thể đối với LĐGVGĐ (từ Điều 179 đến Điều 183); ngoài ra còn có Nghị định số 27/2014/NĐ-CP qui định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động là người giúp việc gia đình và Thông tư 19 hướng dẫn chi tiết việc thực thi 5 Điều quy định trong Bộ luật Lao động về GVGĐ nhưng khung pháp lý hiện tại vẫn còn nhiều lỗ hổng, hệ thống chính sách đảm bảo an sinh xã hội cần được cải  thiện để bảo vệ quyền và lợi ích của LĐGVGĐ: dù đã có quy định về việc ký hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và LĐGVGĐ, nhưng chưa có qui định cụ thể về trách nhiệm của các bên liên quan trong kiểm tra giám sát và chế tài xử lý nghiêm khắc việc không thực thi qui định pháp luật; do quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và LĐGVGĐ chưa được hình thành rõ nét và được bảo vệ trong thực thi pháp luật nên quan hệ lao động giữa hai bên vẫn là bất bình đẳng (không có lợi cho người lao động). Đối với LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, hiện nay chưa có quy định hay chính sách cụ thể nào dành riêng cho nhóm nữ lao động này. Thiếu quy định luật pháp sẽ dẫn đến nguy cơ người lao động không được đảm bảo quyền, trong đó có quyền hưởng lương và các chế độ đầy đủ, công bằng theo hơp đồng lao động. Người lao động cũng bị hạn chế về cơ hội đào tạo các kỹ năng nghề cần thiết để đảm bảo tính chuyên nghiệp và sinh kế bền vững.

Thứ hai, hiểu biết về luật pháp đảm bảo quyền cho người lao động của LĐGVGĐ còn hạn chế. Đối với LĐGVGĐ trong nước, nhà nước có quy định người sử dụng lao động trả một phần tiền để người lao động tự tham gia BHXH, BHYT, tuy nhiên phần lớn LĐGVGĐ không biết quy định này để đòi hỏi quyền lợi của mình. Một số người sử dụng lao động có hỗ trợ một phần cho người lao động tham gia bảo hiểm, tuy nhiên do mức thu nhập thấp nên nhiều người lao động cũng không đủ để trả phần còn lại của mức đóng bảo hiểm. Ngoài ra hiện nay chế độ thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp (chế độ ngắn hạn) không được bao phủ trong BHXH tự nguyện (mà LĐGVGĐ chỉ thuộc đối tượng của loại hình bảo hiểm này), nên vô hình chung cũng không thu hút được LĐGVGĐ tham gia.

Khảo sát 2017 của GFCD với 150 LĐGVGĐcho biết: Tỷ lệ người lao động (cả lao động sống cùng và lao động giúp việc theo giờ) biết hoặc đã từng nghe nói đến các quy định pháp luật liên quan đến lao động giúp việc gia đình còn thấp. Kết quả khảo sát cho thấy trong số LĐGVGĐ được phỏng vấn, có 22,4% người đã từng nghe đến quy định pháp luật về GVGĐ. Không có sự khác biệt đáng kể giữa nhóm giúp việc sống cùng và nhóm giúp việc theo giờ về tỷ lệ đã nghe các quy định pháp luật về GVGĐ. Sự thiếu hiểu biết về kiến thức pháp luật có thể sẽ khiến người lao động không biết về quyền lợi và trách nhiệm của bản thân và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và nhiều khả năng bị thiệt thòi trong quá trình tham gia thị trường lao động. Cụ thể, có 89,2% người lao động không biết theo quy định pháp luật người lao động giúp việc sống cùng gia chủ được nghỉ bao nhiêu giờ liên tục trong ngày; 80,4% người lao động không biết quy định pháp luật về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp người giúp việc bị ốm, bị bệnh. Đáng lưu ý so sánh hiểu biết về pháp luật giữa nhóm đã từng tham gia sinh hoạt câu lạc bộ dành cho LĐGVGĐ  và nhóm chưa từng tham gia câu lạc bộ, thông tin thu được cho thấy một trong những tác động tích cực của hoạt động câu lạc bộ/ nhóm. Nhóm LĐGVGĐ đã từng sinh hoạt câu lạc bộ LĐGVGĐ có tỷ lệ biết đến quy định luật pháp liên quan đến lao động giúp việc gia đình cao hơn hẳn so với nhóm chưa từng sinh hoạt câu lạc bộ (57,2% so với 18,6%).  Kết quả nghiên cứu này gợi ra rằng, việc thành lập câu lạc bộ dành cho LĐGVGĐ và triển khai hoạt động truyền thông cung cấp kiến thức luật pháp về lao động giúp việc gia đình là cần thiết.

Đối với LĐGVGĐ làm việc ở nước ngoài, theo quy định, trước khi xuất cảnh người lao động phải được biết nội dung và ký hai loại hợp đồng: (i) Hợp đồng dịch vụ với doanh nghiệp dịch vụ và (ii) HĐLĐ với người sử dụng lao động ở nước ngoài.Đối với nhóm lao động giúp việc gia đình việc ký kết hợp đồng, đặc biệt là ký kết hợp đồng với người sử dụng lao động là hết sức quan trọng và cần thiết bởi vì LĐGVGĐ là một loại hình lao động đặc thù và như đã phân tích ở phần chính sách, các quy định pháp lý về điều kiện làm việc, thời gian làm việc, mức lương. … cho nhóm lao động này còn nhiều khoảng trống. Vì thế những điều khoản ký kết trong hợp đồng là cơ sở quan trọng để hai bên thực hiện công việc và các điều kiện làm việc theo đúng thỏa thuận. Tuy nhiên, đáng tiếc, người lao động làm việc ở nước ngoài nói chung và LĐGVGĐ nói riêng thường chưa quan tâm và chú ý đến hợp đồng và các điều khoản trong hợp đồng. Nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, năm 2010-2011 cho biết, đa số LĐGVGĐ làm việc ở nước ngoài được phỏng vấn đều cho rằng họ vẫn không hiểu và không nắm được các nội dung chi tiết như các điều kiện làm việc và tiền lương (Viện Khoa học lao động và Xã hội, 2012). Do hiểu biết về pháp luật lao động – việc làm còn hạn chế nên hầu hết LĐGVGĐ không nắm bắt được các quyền, lợi ích và nghĩa vụ mà mình có để thực thi quyền và lợi ích của mình. Việc thiếu hiểu biết trên là một trong những yếu tố cản trở cho việc vận động ghi nhận và chính thức hoá nghề GVGĐ cũng như nâng cao vị thế của nhóm lao động này trong xã hội.

Thứ ba, cơ chế bảo vệ LĐGVGĐ làm việc ở nước ngoài còn hạn chế.  Có thể thấy rõ cơ chế bảo vệ người lao động khi đi làm việc tại nước ngoài chưa đầy đủ, đặc biệt là thiếu sự bảo vệ trực tiếp của các cơ quan, tổ chức đã khiến không ít người lao động Việt Nam phải đối mặt với nhiều khó khăn, thử thách, rủi ro nơi đất khách quê người. Hiện nay, việc bảo đảm quyền, lợi ích cho lao động xuất khẩu chủ yếu thông qua Đại sứ quán Việt Nam ở nước đó. Đối với nước có đông lao động Việt Nam đang làm việc thì thông qua Ban quản lý lao động Việt Nam thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Tuy nhiên, rất ít nước có ban này. Thông tin về đại sứ quán Việt Nam ở các quốc gia tiếp nhận lao động Việt Nam được đăng tải trên website của Cục Quản lý lao động ngoài nước. Tuy nhiên, rất ít người lao động biết thông tin, địa chỉ liên lạc của đại sứ quán Việt Nam ở nước mình đến làm việc. Khi gặp khó khăn trong cuộc sống, công việc, người lao động thường liên hệ trực tiếp với người môi giới hoặc cơ quan tuyển dụng, gửi họ đi xuất khẩu lao động. Nhìn chung, các cơ quan đại diện ngoại giao, đại diện doanh nghiệp, đều có  thể  tham gia hoạt động hỗ trợ/trợ giúp mỗi khi người lao động yêu cầu được giúp đỡ trong quá trình sống và làm việc tại nước ngoài nhưng tần suất tham gia và hiệu quả hỗ trợ còn nhiều hạn chế, chưa thực sự đáp ứng được kỳ vọng của người lao động. Đặc biệt là LĐGVGĐ ở Đài Loan hay các thuyền viên ở Đài Loan bị sống trong môi trường biệt lập với xã hội bên ngoài, do không được phổ biến đầy đủ về điều kiện lao động và thông tin liên lạc trước khi đi XKLĐ, không biết phải đến nơi nào để có thể được sự trợ giúp khi cần thiết (Viện Khoa học lao động và Xã hội, 2012). Hiện nay, Chính phủ Việt Nam đang huy động vai trò của tổ chức công đoàn – là tổ chức bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động ở Việt Nam tới việc bảo vệ người lao động di cư. Năm 2012, Luật Công đoàn ban hành nhấn mạnh tới vai trò của công đoàn trong việc tư vấn cho người lao động về hợp đồng lao động và pháp luật, giải quyết tranh chấp, đại diện cho người lao động trong việc khởi kiện, tham gia tố tụng trong các vụ án lao động. Tuy nhiên, đối tượng LĐGVGĐ phần đa là lao động nông nghiệp, tự do… không do các cấp công đoàn quản lý, cho nên việc nắm bắt tình hình của nhóm lao động này của tổ chức công đoàn để bảo vệ rất khó thực hiện.

Thứ tư, định kiến xã hội về nghề và người làm giúp việc gia đình còn tồn tại nặng nề. Cái tên “ô sin”  được coi như mặc định trong xã hội để chỉ những người làm công việc này mặc dù Bộ luật Lao động đã quy định cách gọi chung là LĐGVGĐ. Một số người giúp việc còn gặp rào cản từ chính định kiến của gia đình. Ví dụ như con cái của người lao động vẫn nghĩ GVGĐ là nghề thấp kém nên một số con em của LĐGVGĐ không ủng hộ việc mẹ, chị em gái của họ đi làm nghề này.

Bản thân LĐGVGĐ vẫn còn tự ty về nghề nghiệp mình làm, coi là nghề thấp kém trong xã hội. Có chị khi bắt đầu đi làm còn không dám nói với ai ở quê là mình đi làm GVGĐ mà chỉ nói là mình đi buôn bán ở xa…

Tiểu kết Chương 3

Di cư là hiện tượng xã hội đã tồn tại từ lâu trong lịch sử. Trong bối cảnh đô thị hóa, di cư tới các thành phố lớn và di cư đi làm việc ở nước ngoài tiếp tục là xu thế tất yếu. LĐGVGĐ cũng không nằm ngoài xu thế đó. Mặc dù mục đích chính của LĐGVGĐ ban đầu là yếu tố kinh tế (tìm kiếm việc làm, lao động kiếm sống và cải thiện thu nhập) song những đóng góp mà LĐGVGĐ mang lại cho sự phát triển kinh tế – xã hội đã vượt ra ngoài khuôn khổ khía cạnh kinh tế. Ở cấp độ cá nhân và gia đình, LĐGVGĐ tạo ra giá trị kinh tế không chỉ đảm bảo các hoạt động chi tiêu hàng ngày của gia đình mà còn tạo nguồn vốn tích lũy cho các chi tiêu lớn của gia đình (như mua sắm đồ đạc có giá trị, mua đất, xây sửa nhà cửa,…). Đáng kể hơn, LĐGVGĐ đã và đang cung cấp nguồn lực kinh tế quan trọng cho giáo dục, tạo dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao sau này. Nhờ tham gia làm GVGĐ, nhiều người lao động đã cải thiện kiến thức, kỹ năng xã hội cho bản thân, cải thiện vị thế xã hội cho bản thân trong gia đình, cộng đồng. Ở cấp độ xã hội, LĐGVGĐ đang hỗ trợ gia đình thực hiện các chức năng chăm sóc thành viên trong bối cảnh các dịch vụ xã hội có liên quan còn chưa phát triển. Nhu cầu ngày càng lớn của thị trường lao động này đã hình thành lực lượng lao động ngày càng có tính chuyên nghiệp,  giải quyết tình trạng thiếu việc làm của lực lượng lao động ở khu vực nông thôn.

Với những đóng góp quan trọng cả về kinh tế và xã hội đó, việc thúc đẩy hình thành một lực lượng LĐGVGĐ chuyên nghiệp, được bảo vệ quyền có việc làm bền vững là hết sức cần thiết. Các biện pháp hỗ trợ giảm thiểu những yếu tố rào cản trên các khía cạnh luật pháp chính sách, cơ chế thực hiện cũng như các hoạt động xóa bỏ định kiến xã hội, nâng cao nhận thức, hiểu biết luật pháp cho người lao động cần được chú ý.

 

CHƯƠNG IV

TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC NGHỀ GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH

Việc xây dựng được Tiêu chuẩn Kỹ năng nghề Giúp việc gia đình sẽ là là bộ công cụ giúp cho người lao động định hướng phấn đấu nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng để có việc làm đàng hoàng và bền vững. Về phía người sử dụng lao động có cơ sở tuyển chọn, bố trí công việc trả lương hợp lý. Các Cơ sở dạy nghề có căn cứ xây dựng chương trình dạy nghề. Đây cũng là cơ sở ban đầu để cơ quan chức năng phát triển thành Tiêu chuẩn Kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề Giúp việc gia đình.Căn cứ vào Khuyến nghị về LĐGVGĐ, 2011 (số 201) của ILO, chương sách tập trung phân tích các nội dung trong khuyến nghị và tình hình thực tế về tiêu chuẩn năng lực nghề của LĐGVGĐ tại Việt Nam hiện nay, từ đó xây dựng Tiêu chuẩn Kỹ năng nghề Giúp việc gia đình ở Việt Nam.

5.1. Bối cảnh chung

LĐGVGĐ đã được đưa vào hệ thống ngành kinh tế Việt Nam (QĐ số 27/2018/QĐ-TTg, ngày 6/7/2018), với định danh: Hoạt động làm thuê công việc gia đình trong các hộ gia đình. Tuy nhiên, có thể nhận thấy rõ là người làm thuê trong các hộ gia đình – người lao động trong lĩnh vực này chưa hề được đào tạo nghề, đồng nghĩa với việc ở Việt Nam chưa có tiêu chuẩn quốc gia cho nghề giúp việc gia đình. Việc xây dựng tiêu chuẩn quốc gia cho các ngành nghề là rất cần thiết và quan trọng nhằm giúp người sử dụng lao động biết được người lao động có năng lực thế nào về kiến thức, kỹ năng, thái độ… để sắp xếp vị trí phù hợp, các cơ sở dạy nghề có căn cứ để xây dựng chương trình dạy nghề phù hợp và tiếp cận chuẩn kỹ năng nghề quốc gia. Tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia nghề được xây dựng và đưa vào sử dụng sẽ giúp người lao động định hướng phấn đấu nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng của bản thân thông qua việc học tập hoặc tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc để có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia là quy định về kiến thức chuyên môn, năng lực thực hành và khả năng ứng dụng kiến thức, năng lực đó vào công việc mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc theo từng bậc trình độ kỹ năng của từng nghề. Và tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia là các tiêu chí về khả năng, năng lực của người lao động cần phải có để thực hiện các công việc theo quy định của pháp luật. Hiện,Tổng cục Giáo dục dạy nghề đã xây dựng được khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia cho 173 nghề, 126 nghề đã ban hành tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia…nhưng với nghề giúp việc gia đình còn là một khoảng thời gian không định, điều này không những thiệt thòi đối với người lao động mà còn là sự thiệt thòi cho người sử dụng lao động và xã hội.

Năm 2011, Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã thông qua Công ước về LĐGVGĐ, 2011 (số 189) và Khuyến nghị về LĐGVGĐ số 201.Đây là những tiêu chuẩn quốc tế đầu tiên được áp dụng riêng đối với LĐGVGĐ, kể cả LĐGVGĐ làm việc ở nước ngoài. Công ước số 189 đã quy định  sự bảo vệ đối với người LĐGVGĐ, gồm yêu cầu về độ tuổi tối thiểu, các biện pháp ngăn ngừa tất cả các hình thức lạm dụng, quấy rối và bạo lực, các biện pháp để đảm bảo rằng LĐGVGĐ được hưởng những điều khoản bình đẳng về việc làm và điều kiện sinh hoạt.

Năm 2014, Tổ chức Lao động quốc tế công bố một bộ mẫu tiêu chuẩn năng lực nghề cho lao động giúp việc gia đình khu vực châu Á – Thái Bình Dương  (RMCS) nhằm chuẩn hóa nghề giúp việc gia đình cho  21, 5 triệu lao động đang làm công việc này trong khu vực. Bộ tiêu chuẩn này dựa trên 6 tiêu chuẩn quan trọng nhất mà một LĐGVGĐ phải có là: (i) Năng lực cốt lõi (giao tiếp, duy trì sức khỏe gia đình, tính toán, quản lý công việc gia đình, sử dụng ngôn ngữ giao tiếp…); (ii) Làm sạch nhà và dọn dẹp cơ bản; (iii) Xử lý thực phẩm và nấu ăn; (iv) Chăm sóc trẻ sơ sinh và trẻ em;  (v) Chăm sóc người già; (vi)  Chăm sóc vật nuôi và cây trồng.

Tiêu chuẩn RMCS là những tiêu chuẩn tham khảo ở phạm vi khu vực và có thể ứng dụng để phát triển hiệu quả kỹ năng nghề, làm cơ sở để thực hiện đào tạo, thẩm định kết quả đào tạo, thẩm định kỹ năng nghề và năng lực hiện có của  LĐGVGĐ giúp họ làm việc hiệu quả hơn, đàm phán tốt hơn về lương và tự bảo vệ mình. Việc triển khai tiêu chuẩn này sẽ đem lại những lợi ích to lớn cho LĐGVGĐ trong khu vực

5.2. Nội dung Bộ Tiêu chuẩn năng lực mẫu của khu vực (RMCS) dành cho công việc giúp việc gia đình

Để hiểu rõ hơn về Bộ Tiêu chuẩn năng lực mẫu của khu vực, một số khái niệm cần được hiểu đúng và áp dụng trong bộ Tiêu chuẩn này:

Năng lực: Là khả năng thực hiện các nhiệm vụ và nghĩa vụ cụ thể đáp ứng tiêu chuẩn về hiệu quả mong đợi ở nơi làm việc, áp dụng tất cả các kỹ năng liên quan, kiến thức và thái độ một cách nhất quán theo thời gian trong các tình huống cần thiết tại nơi làm việc.

Các đơn vị của năng lực: Các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho hoạt động hiệu quả của một công việc hoặc một chức năng công việc cụ thể.

Tiêu chuẩn năng lực: Tiêu chuẩn năng lực được tạo thành bởi một loạt các đơn vị năng lực mà mỗi năng lực mô tả một chức năng hoặc một vai trò quan trọng trong một chức năng công việc hoặc nghề nghiệp cụ thể

Đạt được năng lực: Năng lực có thể đạt được bằng một số cách bao gồm:

  • Giáo dục chính quy và phi chính quy
  • Kinh nghiệm tại nơi làm việc;
  • Kinh nghiệm sống nói chung ;

và/hoặc Bất kỳ sự kết hợp nào của các yếu tố trên

Mô tả đơn vị năng lực:  Là một đoạn văn ngắn mô tả chi tiết chức năng của công việc được nêu trong đơn vị đó.

Các yếu tố năng lực:  Các yếu tố năng lực là các chức năng và nhiệm vụ chính tạo nên năng lực.

Tiêu chí hoàn thành: Tiêu chuẩn hoàn thành hoặc nhiệm vụ trong mỗi chức năng công việc phù hợp. Những thuật ngữ và cụm từ quan trọng có thể được in nghiêng đậm sau đó được định nghĩa trong các  câu chỉ phạm vi theo thứ tự xuất hiện của chúng trong các tiêu chí đạt hiệu quả.

Kỹ năng quan trọng và kiến thức cần thiết: Giới thiệu tóm lược những kỹ năng chính và kiến thức cần thiết cho chức năng công việc nêu trong đơn vị này. Kiến thức xác định điều mà một người cần biết để thực hiện công việc hiệu quả. Kỹ năng mô tả việc kiến thức được chuyển thành kết quả nhưthế nào tại nơi làm việc

Hướng dẫn đánh giá: Thông tin hướng dẫn bằng chứng cho người đánh giá cách năng lực được thể hiện thế nào, như đánh giá điều kiện và bối cảnh, những phương pháp đánh giá phù hợp và hàm ý nguồn lực.

Phạm vi: Một đoạn ngắn nêu rõ phạm vi và khối lượng thực hiện trong đó làm rõ bối cảnh, hoạt động và thiết bị được đề cập đến trong các tiêu chí thực hiện.

Nhóm năng lực A: Năng lực cơ bản gồm 6 thành phần năng lực: Năng lực giao tiếp; Làm việc trong môi trường đa dạng về văn hóa và xã hội; Duy trì sức khỏe, sự an toàn, an ninh trong nôi trường làm việc gia đình; Lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc cá nhân; Thực hiện các tính toán liên quan đến công việc của nghề giúp việc gia đình; Sử dụng ngôn ngữ khác ngoài tiếng bản địa để giao tiếp trong gia đình.

Nhóm năng lực B: Làm sạch nhà và dọn dẹp cơ bản gồm 6 thành phần năng lực: Áp dụng những nguyên tắc cơ bản trong công việc làm sạch; Làm sạch, dọn dẹp phòng ngủ và phòng tắm; Làm sạch và bảo trì các trang thiết bị ở nhà tắm, nhà vệ sinh; Giặt quần áo và ga trải giường; Bàn là/ủi và các dụng cụ giặt là; Làm sạch và sử dụng trang thiết bị gia dụng cơ bản.

Nhóm năng lực C: Nấu ăn và chế biến thực phẩm gồm 4 thành phần năng lực: Làm sạch, bảo quản và  chuẩn bị chế biến thực phẩm; Tuân thủ chế biến thực phẩm an toàn

Nhóm năng lực D: Chăm sóc trẻ sơ sinh và trẻ nhỏ gồm 3 thành phần năng lực:Thiết lập mối quan hệ tích cực với gia đình để chăm sóc một cách tốt nhất đối với trẻ sơ sinh và trẻ nhỏ; Chăm sóc và hỗ trợ trẻ sơ sinh và trẻ tập đi; Chăm sóc và hỗ trợ trẻ nhỏ.

Nhóm năng lực E: Chăm sóc người cao tuổi gồm 2 thành phần năng lực: Chăm sóc và hỗ trợ người cao tuổi; Chăm sóc và hỗ trợ người bệnh uống thuốc, thực hiện các phương pháp trị liệu.

Nhóm năng lực F: Chăm sóc vật nuôi và cây cảnh gồm 2 thành phần năng lực: Chăm sóc vật nuôi thông thường; Chăm sóc cây cảnh thông thường.

5.3. Tính phù hợp của Bộ Tiêu chuẩn năng lực mẫu của khu vực ( RMCS) đối với công việc giúp việc gia đình tại Việt Nam

Kết quả nghiên cứu của Trung tâm nghiên cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng và các tổ chức, viện nghiên cứu khác cho thấy 96,8% LĐGVGĐ ở Việt Nam chưa qua đào tạo nghề, mới chỉ có 3,2% số người được đào tạo về công việc giúp việc gia đình, nhưng phần lớn chỉ cung ứng nguồn xuất khẩu lao động. Từ con số này cho thấy, hầu hết LĐGVGĐ không được đào tạo thông qua bất cứ lớp/khóa đào tạo nào trước khi đi làm, bên cạnh đó trình độ học vấn hạn chế và tuổi đời cao nên ít nhiều ảnh hưởng đến việc tiếp nhận kiến thức cũng như áp dụng các kỹ năng giúp việc gia đình hiện đại, nhất là đối với việc chăm sóc trẻ sơ sinh và trẻ nhỏ; chăm sóc người cao tuổi nhất là người cao tuổi có bệnh cũng như sử dụng các thiết bị gia dụng hiện đại trong nhóm năng lực chế biến đồ ăn, thức uống…

Thực trạng nghề GVGĐ tại Việt Nam còn cho thấy, do chưa được quan tâm đúng mức  nên việc đào tạo kỹ năng nghề cho lao động  giúp việc gia đình trong nước hiện nay vẫn còn bỏ ngỏ, chưa có khung chương trình, giáo trình đào tạo chuẩn cho nghề GVGĐ. Bởi vậy, chất lượng công việc và tính chuyên nghiệp của nghề GVGĐ còn thấp, chưa đạt chuẩn khu vực, phản ánh rõ tính thiếu bền vững của nghề. Người lao động phần lớn xuất thân từ nông thôn, trình độ học vấn thấp, chưa tiếp xúc với những vật dụng hiện đại trong gia đình nên hoàn toàn bỡ ngỡ khi sử dụng… đi làmgiúp việc gia đìnhchỉ bằngthói quen và kinh nghiệm bản thân. Một vấn đề cũng cần lưu ý là chính người sử dụng lao động – các hộ gia đình với thiết chế đa dạng và phức tạp về tập tục, văn hóa, dân tộc, ngôn ngữ, vùng miền, tôn giáo…cũng hầu như chưa có yêu cầu cơ bản đối với năng lực và đạo đức của người lao động!

Trước bối cảnh cộng đồng kinh tế ASEAN đã có những bước chuyển biến mạnh mẽ về tự do hóa không chỉ trong lĩnh vực thương mại mà còn tác động lớn tới lao đông việc làm từ năm 2015. Việc di chuyển lao động giữa  các quốc gia trong khu vực đòi hỏi nhanh chóng có sự  hài hòa hóa các tiêu chuẩn về học vấn, tiêu chuẩn nghề… Điều này đòi hỏi Việt Nam cần nhanh chóng xây dựng Tiêu chuẩn kỹ năng nghề giúp việc gia đình quốc gia để có thể đáp ứng nhu cầu ngày một cao của thị trường trong nước và mở rộng xuất khẩu nguồn nhân lực khá dồi dào của Việt Nam sang các nươc trong khu vực và thị trường các nước phát triển; đặt GVGĐ là một nguồn thu hút ngoại tệ mạnh và giải quyết việc làm cho hàng triệu lao động nữ không có việc làm ổn định.

5.4. Quá trình đề xuất xây dựng Tiêu chuẩn năng lực nghề giúp việc gia đình

Tiêu chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ bao gồm các quy định về mức độ thực hiện và yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để thực hiện các công việc của nghề GVGĐ.

5.4.1. Mục đích xây dựng và ban hành tiêu chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ

Tiêu chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ được xây dựng và ban hành làm công cụ giúp cho:

  • (i) LĐGVGĐ định hướng phấn đấu nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng của bản thân thông qua việc học tập hoặc tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc để có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, góp phần cải thiện sinh kế;
  • (ii) Người sử dụng lao động có cơ sở để tuyển chọn lao động, bố trí công việc và trả lương hợp lý cho người lao động;
  • Các cơ sở dạy nghề có căn cứ để xây dựng Khung, chương trình, nội dung dạy nghề tiếp cận chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ của khu vực và quốc tế;
  • Cơ quan có thẩm quyền có căn cứ để tổ chức thực hiện việc đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề GVGĐ cho người lao động.

5.4.2. Quá trình xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ

* Mô tả nghề GVGĐ

  • GVGĐ là nghề làm các việc nhà không liên quan đến hoạt động thương mại như nội trợ (nấu ăn, lau dọn, giặt là), chăm sóc trẻ, hỗ trợchăm sóc người bệnh và người già yếu, chăm sóc vật nuôi, cây cảnh và các công việc khác theo hợp đồng thỏa thuận với hộ gia đình.
  • Lao động làm nghề GVGĐ có thể sống tại gia đình người sử dụng lao động hoặc không sống tại gia đình người sử dụng lao động nhưng đều làm thường xuyên các công việc trong gia đình lặp đi lặp lại hằng giờ, hằng ngày, hằng tuần hoặc hằng tháng của một hoặc nhiều hộ gia đình.
  • Nhiều công việc của LĐGVGĐ phải theo sự hướng dẫn của người sử dụng và cách thức sử dụng các thiết bị và đồ gia dụng như dụng cụ nhà bếp, thiết bị điện-điện tử- điện lạnh, các loại lương thực, thực phẩm và hóa chất tẩy rửa.

* Sơ đồ phân tích nghề GVGĐ

Bảng 8: Sơ đồ phân tích nghề GVGĐ

NHIỆM VỤ CÔNG VIỆC  
  1. Nội trợ

A1. Chế biến món ăn và đồ uống

A2. Lau, dọn nhà và sân vườn

A3.Giặt, là

 

A1 A1.01. Chuẩn bị nguyên vật liệu A1.02. Sơ chế thức ăn A1.03. Chế biến món ăn A1.04. Phục vụ thức ăn và đồ uống A1.05. Làm sạch và giữ vệ sinh khu vực: chế biến, cất giữ, bảo quản thực phẩm
A2 A2.01. Lau dọn nhà cửa A2.02. Lau dọn bếp A2.03. Quét dọn sân, vườn A2.04. Quét, dọn sân vườn A2.05. Làm sạch và sử dụng an toàn các thiết bị gia dụng
A3 A3.01. Giặt đồ A3.02. Là và cất giữ đồ đã giặt
B. Chăm sóc trẻ sơ sinh và trẻ nhỏ B.01. Thiết lập mối quan hệ tích cực với gia đình và trẻ nhỏ B.02. Chăm sóc và hỗ trợ trẻ sơ sinh/trẻ tập đi B.03. Chăm sóc và hỗ trợ trẻ nhỏ
C. Hỗ trợ chăm sóc người bệnh và người già yếu C.01. Hỗ trợ chăm sóc người cao tuổi

 

 C.02. Chăm sóc và hỗ trợ người bệnh uống thuốc, thực hiện các phương pháp trị liệu
D. Chăm sóc vật nuôi, cây cảnh thông thường D.01. Chăm sóc vật nuôi thông thường D.02. Chăm sóc cây cảnh thông thường

Để có những bằng chứng khoa học, thực tế trong xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ, và tham khảo Bộ Tiêu chuẩn năng lực mẫu của khu vực (RMCS) dành cho công việc giúp việc gia đình của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), từ năm 2014, Trung tâm nghiên cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng đã phối hợp với Viện nghiên cứu Khoa học dạy nghề- Tổng cục Giáo dục dạy nghề, Bộ Lao động- Thương binh- xã hội  đã tổ chức cuộc khảo sát thực tế tham vấn, lấy ý kiến về danh mục các đơn vị năng lực của nghề giúp việc gia đình. Cuộc khảo sát được thực hiện tại 3 địa phương đại diện cho 3 vùng miền trên cả nước: Hà Nội, Khánh Hòa, Thành phố Hồ Chí Minh. Số lượngkhảo sát 120 phiếu với đối tượng chủ yếu tập trung vào 05 đối tượng: người giúp việc, gia chủ, đầu bếp, quản lý nhà hàng và cán bộ trung tâm giới thiệu việc làm.

5.4.3. Kết quả khảo sát

Cuộc khảo sát đã tiến hành trong vòng 02 tuần, sử dụng phương pháp khảo sát phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu hỏi kết hợp trao đổi và phỏng vấn lấy ý kiến trực tiếp.

Tổng số phiếu phát ra là 120 phiếu, tổng số phiếu thu về là 120 phiếu (mỗi tỉnh có 40 phiếu). Đối tượng khảo sát chủ yếu là LĐGVGĐ với 62% (74 người) tiếp đến là người sử dụng lao động 32 % (38 chủ nhà), số còn lại là đầu bếp (03 người), cán bộ trung tâm giới thiệu việc làm (04 người) và quản lý nhà hàng (01 người).

Kết quả đánh giá về phần Mô tả nghề

Có 117/120 phiếu (chiếm 97,5%) đồng ý với ý kiến Mô tả nghề đã nêu được đầy đủ các nội dung (đã mô tả được khái quát toàn bộ các công việc của nghề, vị trí, môi trường, điều kiện làm việc và những đặc trưng của nghề). Chỉ có 3 phiếu (chiếm 2,5%) cho rằng mô tả nghề cần phải bổ sung thêm một số công việc và một số thiết bị gia dụng như:

  • Đi mua đồ (thực phẩm, các nhu yếu phẩm cần thiết …);
  • Phần dụng cụ bổ sung thêm thiết bị lau dọn.

Như vậy có thể thấy các ý kiến bổ sung đưa ra các nội dung chi tiết hơn tuy nhiên các nội dung này đã được bao hàm trong mô tả nghề hiện tại.

Kết quả đánh giá Danh mục các đơn vị năng lực nghề GVGĐ

Danh mục các đơn vị năng lực  nghề GVGĐ đưa ra để lấy ý kiến tham vấn gồm 6 nhóm công việc: (i) Chế biến món ăn và đồ uống; (ii) Lau, dọn nhà và sân vườn; (iii) Giặt, là; (iv) Chăm sóc trẻ sơ sinh và trẻ nhỏ; (v) Chăm sóc người cao tuổi, người bệnh; (vi) Chăm sóc vật nuôi và cây cảnh thông thường trong gia đình, được xếp theo thứ tự từ A đến F và bao gồm 19 công việc. Kết quả khảo sát thu được như sau:

 

Nhóm công việc A1: Chế biến món ăn và đồ uống

Gồm 5 công việc: Đảm bảo an toàn thực phẩm; Chuẩn bị chế biến; Chế biến món ăn, đồ uống theo thực đơn; Phục vụ thức ăn và đồ uống; Làm sạch và giữ vệ sinh khu vực: chế biến, cất giữ, bảo quản thực phẩm.

Bảng 9: Kết quả khảo sát nhóm công việc A1: Chế biến món ăn và đồ uống

 

Địa bàn

Nhóm công việc

Hà Nội Khánh Hòa Hồ Chí Minh Tổng
Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Tỉ lệ
đồng ý (%)
A1.01. Đảm bảo an toàn thực phẩm 40 0 35 5 40 0 115 5 96
A1.02. Chuẩn bị chế biến 40 0 36 5 40 0 116 5 97
A1.03. Chế biến món ăn, đồ uống theo thực đơn 40 0 37 5 40 0 117 5 98
A1.04. Phục vụ thức ăn và đồ uống 40 0 34 5 40 0 114 5 95
A1.05. Làm sạch và giữ vệ sinh khu vực: chế biến, cất giữ, bảo quản thực phẩm 40 0 36 5 40 0 116 5 97

Ngoài ra còn một số ý kiến bổ sung như cho nhóm công việc này như: khi lên thực đơn thì phải làm theo thực đơn gia chủ yêu cầu, chú ý đến khẩu vị của các thành viên, xác định khối lượng chế biến phù hợp hay phải kiểm tra chất lượng món ăn khi phục vụ, biết cách xử lý đồ ăn thừa, cách cất giữ và bảo quản, cũng như thường xuyên kiểm tra các loại côn trùng trong nhà, rửa lau khô bát đĩa. Nhìn chung những ý kiến bổ sung là những nội dung cụ thể nằm trong yêu cầu của từng công việc đã đề xuất chứ không phải các công việc đưa ra lấy ý kiến là thiếu và không đầy đủ.

Nhóm công việc A2: Lau, dọn nhà và sân vườn

Gồm 5 công việc: Áp dụng những nguyên tắc cơ bản để thực hiện công việc lau dọn; Lau dọn khu vực phòng ngủ và phòng khách; Lau dọn khu vực phòng tắm và nhà vệ sinh; Quét, dọn sân vườn; Làm sạch và sử dụng an toàn các thiết bị gia dụng.

Bảng 10: Kết quả khảo sát nhóm công việc A2: Lau, dọn nhà và sân vườn

 

Địa bàn

Nhóm công việc

Hà Nội Khánh Hòa Hồ Chí Minh Tổng
Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Tỉ lệ
đồng ý (%)
A2.01. Áp dụng những nguyên tắc cơ bản để thực hiện công việc lau dọn 40 0 28 12 39 1 107 13 89
A2.02. Lau dọn khu vực phòng ngủ và phòng khách 40 0 33 7 39 1 112 8 93
A2.03. Lau dọn khu vực phòng tắm và nhà vệ sinh 40 0 32 8 38 2 110 10 92
A2.04. Quét, dọn sân vườn 31 9 22 18 37 3 90 30 75
A2.05. Làm sạch và sử dụng an toàn các thiết bị gia dụng 39 1 29 11 39 1 107 13 89

Kết quả cho thấy, hầu hết những người được hỏi đồng ý với các công việc được đề xuất. Tỉ lệ đồng ý của các công việc đều trên 75%, có 02 công việc đạt tỉ lệ đồng ý trên 90% và 02 công việc đạt tỉ lệ xấp xỉ 90%. Như vậy nhìn chung danh mục các công việc đưa là khá phù hợp với thực tế. Ngoài ra những người được hỏi cũng đưa ra một số ý kiến bổ sung như sau: khi thực hiện các công việc lau dọn nhà cần phải đảm bảo sức khỏe, trang bị các bảo hộ như găng tay, khẩu trang. Quá trình lau dọn phải hút bụi tại những khe gỗ, thực hiện sắp xếp đồ đạc, hay chuẩn bị, lựa chọn những thiết bị, chất tẩy rửa phù hợp với mỗi thiết bị, thực hiện đổ rác đúng nơi quy định. Như vậy có thể thấy những ý kiến bổ sung là những ý kiến cụ thể đã được bao hàm trong các công việc đề xuất, danh mục các công việc đưa ra đã bao sát và phù hợp với thực tiễn.

Nhóm công việc A3: Giặt, là

Gồm 2 công việc: Giặt đồ; Là và cất giữ đồ đã giặt.

Bảng 11: Kết quả khảo sát nhóm công việc A3: Giặt, là

 

Địa bàn

Nhóm công việc

Hà Nội Khánh Hòa Hồ Chí Minh Tổng
Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Tỉ lệ
đồng ý (%)
A3.01. Giặt đồ 39 1 34 6 40 0 113 7 94
A3.02. Là và cất giữ đồ đã giặt 36 4 26 14 40 0 102 18 85

Kết quả khảo sát cho thấy hầu như tất cả những người được hỏi đều đồng ý với đề xuất đưa ra của nhóm công việc Giặt, là. Tỉ lệ đồng ý từ 85% trở lên. Tuy nhiên cũng có phần giống với nhóm công việc A2: Lau, dọn nhà và sân vườn, tỉ lệ những người được hỏi đồng ý với phương án đưa ra ở tỉnh Khánh Hòa chiếm tỉ lệ thấp hơn hẳn so với 02 thành phố Hà Nội và Hồ Chí Minh. Điều này có thể được lý giải là do tính chất vùng miền và đặc điểm riêng biệt từng địa phương. Tuy nhiên nhìn chung vẫn có thể khẳng định những công việc đưa ra là phù hợp với thực tiễn và được áp dụng trong thực tiễn.

Nhóm công việc B: Chăm sóc trẻ sơ sinh và trẻ nhỏ

Gồm 3 công việc: Thiết lập mối quan hệ tích cực với gia đình và trẻ nhỏ;  Chăm sóc và hỗ trợ trẻ sơ sinh/trẻ tập đi; Chăm sóc và hỗ trợ trẻ nhỏ

Bảng 12: Kết quả khảo sát nhóm công việc B: Chăm sóc trẻ sơ sinh và trẻ nhỏ

 

Địa bàn

Nhóm công việc

Hà Nội Khánh Hòa Hồ Chí Minh Tổng
Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Tỉ lệ
đồng ý (%)
B.01. Thiết lập mối quan hệ tích cực với gia đình và trẻ nhỏ 35 5 19 21 39 1 93 27 78
B.02. Chăm sóc và hỗ trợ trẻ sơ sinh/trẻ tập đi 34 6 17 23 39 1 90 30 75
B.03. Chăm sóc và hỗ trợ trẻ nhỏ 34 6 19 21 39 1 92 28 77

Tỉ lệ những người được hỏi đồng ý với những đề xuất đưa ra của nhóm công việc B: Chăm sóc trẻ sơ sinh và trẻ nhỏ chiếm tỉ lệ tương đối cao trên 75%. Có thể thấy tỉ lệ số người được hỏi đồng ý với đề xuất đưa ra tại Hà Nội và Hồ Chí Minh cao hơn Khánh Hòa (Khánh Hòa: khoảng 45%, Hà Nội: 85%, Hồ Chí Minh: 98%). Điều này một lần nữa khẳng định có sự đánh giá khác nhau giữa các thành phố có thể là do tính chất và đặc trưng của mỗi vùng miền. Tuy nhiên với tỉ lệ tổng số người đồng ý đều trên 75% có thể kết luận đề xuất các danh mục công việc đã phù hợp và sát với thực tế.

Nhóm công việc C: Chăm sóc người cao tuổi, người bệnh

Nhóm công việc C gồm 2 công việc: Chăm sóc và hỗ trợ người cao tuổi; Chăm sóc và hỗ trợ người bệnh uống thuốc, thực hiện các phương pháp trị liệu.

Bảng 13: Kết quả khảo sát nhóm công việc C: Chăm sóc người cao tuổi, người bệnh

 

Địa bàn

Nhóm công việc

Hà Nội Khánh Hòa Hồ Chí Minh Tổng
Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Tỉ lệ
đồng ý (%)
C.01. Chăm sóc và hỗ trợ người cao tuổi 27 13 13 27 37 3 77 43 64.1
C.02. Chăm sóc và hỗ trợ người bệnh uống thuốc, thực hiện các phương pháp trị liệu 28 12 7 33 36 4 71 49 59.2

Nhóm công việc C nhận được sự đồng tình của người được hỏi không cao so với các nhóm công việc khác. Tuy nhiên tỉ lệ những người đồng ý với đề xuất đưa ra vẫn trên 50% (khoảng từ 59 – 64%). Tỉ lệ người đồng ý thấp nhất vẫn thuộc tỉnh Khánh Hòa chỉ có 33% số người được hỏi tại tỉnh Khánh Hòa đồng ý với phương án đưa ra, thậm chí công việc C.02 chỉ có 18% đồng ý. Điều này có thể cho thấy, hiện nay nghề giúp việc gia đình không tập trung vào việc chăm sóc người cao tuổi và người bệnh. Mặc dù công việc này vẫn tồn tại nhưng chiếm tỉ lệ giữa các địa phương khác nhau do nhu cầu tại từng địa phương khác nhau (thành phố Hồ Chí Minh vẫn chiếm tỉ lệ cao 93% số người được hỏi đồng ý).

Nhóm công việc D: Chăm sóc vật nuôi và cây cảnh thông thường trong gia đình

Nhóm công việc này gồm 2 công việc: Chăm sóc vật nuôi thông thường; Chăm sóc cây cảnh thông thường

Bảng 14: Kết quả khảo sát nhóm công việc D: Chăm sóc vật nuôi và cây cảnh thông thường trong gia đình

 

Địa bàn

Nhóm công việc

Hà Nội Khánh Hòa Hồ Chí Minh Tổng
Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Số lượng Đồng ý Số lượng Không đồng ý/ Không trả lời Tỉ lệ
đồng ý (%)
D.01. Chăm sóc vật nuôi thông thường 27 13 3 37 27 13 57 63 47.5
D.02. Chăm sóc cây cảnh thông thường 23 17 3 37 37 3 63 57 52.5

Cũng tương tự như nhóm công việc C: Chăm sóc người già, người bệnh, nhóm công việc D: Chăm sóc vật nuôi và cây cảnh thông thường trong gia định nhận được sự đồng ý không cao từ những người được hỏi. Tỉ lệ những người đồng ý chỉ chiếm khoảng 50% so với tổng số người được hỏi. Đặc biệt tỉ lệ những người đồng ý thấp nhất ở tỉnh Khánh Hòa là 7.5% đối với 02 thành phố Hà Nội và Hồ Chí Minh tỉ lệ số người đồng ý cao hơn chiếm khoảng trên 60%. Như vậy một lần nữa khẳng định thêm tính chất, đặc điểm vùng miền ảnh hưởng đến nhu cầu về giúp việc gia đình do vậy ảnh hưởng đến yêu cầu và đòi hỏi người giúp việc gia đình làm những công việc là khác nhau đặc biệt nhóm công việc chăm sóc vật nuôi và cây cảnh thông thường.

 

Tiểu kết Chương 4

Qua kết quả khảo sát thực tiễn, cùng việc trao đổi trực tiếp có thể thấy danh mục các công việc của nghề Giúp việc gia đình đã đề xuất là hoàn toàn phù hợp, sát với thực tế và đã bao trùm hết những công việc phổ biến và đặc thù của nghề.Tuy nhiên, qua cuộc khảo sát cũng nhật thấy rằng, đặc điểm mỗi vùng miền sẽ quyết định nhu cầu sử dụng, thuê lao động giúp việc khác nhau. Ở những thành phố càng lớn thì nhu cầu thuê lao động giúp việc càng cao và yêu cầu các công việc thực hiện đa dạng và có thể có những đòi hỏi cụ thể cao hơn so với các thành phố nhỏ.

Có thể thấy, Tiêu chuẩn năng lực nghề giúp việc gia đình được đề xuất xây dựng năm 2014, đã tuân thủ các nguyên tắc, qui trình của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội, được thử nghiệm để biên soạn Tài liệu đào tạo nghề giúp việc gia đình và đào tạo nghề cho một số LĐGVGĐ tại địa bàn dự án (Hà Nội, Nam Định, Khánh Hòa, Tp. Hồ Chí Minh và Vĩnh Long); đào tạo giảng viên nguồn cho Trung tâm dịch vụ việc làm Hội phụ nữ tỉnh Nam Định và trường trung cấp Du lịch, khách sạn Hà Nội, Công ty Cổ phần dịch vụ nhà sạch (HMC). Tài liệu và phương pháp đào tạo được đánh giá là thành công, bám sát được Tiêu chuẩn khuyến nghị của ILO,  phù hợp với đặc thù Việt Nam và quan trong hơn là tài liệu được chính người LĐGVGĐ và nhiều người sử dụng lao động tìm đọc và thực hành theo. Tuy nhiên cũng do nhiều nguyên nhân khách quan, Bộ Tiêu chuẩn nghề GVGĐ này chỉ được coi như sản phẩm quý giá của Dự án. Với mong muốn LĐGVGĐ Việt Nam được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp và đạt chuẩn  khu vực, được  bình đẳng như các ngành nghề khác chúng tôi hy vọng trong  tương lai gần bộ chủ quản sẽ ban hành Tiêu chuẩn năng lực nghề GVGĐ quốc gia.

Tiêu chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ bao gồm các quy định về mức độ thực hiện và yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để thực hiện các công việc của nghề GVGĐ.

Mục đích xây dựng và ban hành tiêu chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ

Tiêu chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ được xây dựng và ban hành làm công cụ giúp cho:

  • (i) LĐGVGĐ định hướng phấn đấu nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng của bản thân thông qua việc học tập hoặc tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc để có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, góp phần cải thiện sinh kế;
  • (ii) Người sử dụng lao động có cơ sở để tuyển chọn lao động, bố trí công việc và trả lương hợp lý cho người lao động;
  • Các cơ sở dạy nghề có căn cứ để xây dựng Khung, chương trình, nội dung dạy nghề tiếp cận chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ của khu vực và quốc tế;
  • Cơ quan có thẩm quyền có căn cứ để tổ chức thực hiện việc đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề GVGĐ cho người lao động.

 

 

 

 

CHƯƠNG V

KHUYẾN NGHỊ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Chương này dựa trên cơ sở nhận diện những khoảng trống về mặt chính sách, quy định pháp lý, những khó khăn mà LĐGVGĐ đang gặp phải trong việc làm cũng như trong đời sống để đưa ra những đề xuất cả về mặt chính sách và hoạt động can thiệp nhằm bảo vệ quyền của LĐGVGĐ trong lĩnh vực lao động, việc làm, tiếp cận an sinh xã hội,… Trong bối cảnh những nghiên cứu về LĐGVGĐ còn hạn chế, khuyến nghị cũng gợi mở những vấn đề cần tiếp tục quan tâm nghiên cứu nhằm nhận diện rõ hơn về việc đảm bảo quyền của lao động giúp việc gia đình.Khuyến nghị sẽ tập trung vào các nội dung: (i) Giải pháp hoàn thiện chính sách đảm bảo quyền của LĐGVGĐ trong an sinh xã hội; (ii) Giải pháp phát triển đào tạo nghề cho LĐGVGĐ; (iii) Hình thành tổ chức đại diện của LĐGVGĐ.

5.1 Vấn đề hoàn thiện chính sách đảm bảo quyền an sinh xã hội cho LĐGVGĐ

Thứ nhất, Chính phủ Việt Nam cần thúc đẩy tiến độ xem xét và phê chuẩn Công ước số 189 của ILO về LĐGVGĐ và một số công ước khác liên quan đến quyền của người di cư và xóa bỏ lao động cưỡng bức, bao gồm Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của tất cả lao động di cư và thành viên của gia đình họ, Công ước số 105, số 87, số 97, 98 và 143 của ILO. Cùng với việc phê chuẩn các công ước nêu trên, Chính phủ cần vạch ra một kế hoạch hành động quốc gia để thực hiện và báo cáo về việc thực hiện Công ước với ILO. Ngoài ra, điều quan trọng là Chính phủ phải thực hiện các cam kết pháp lý quốc gia để phù hợp với luật pháp quốc gia theo Công ước.

Thứ hai, Chính phủ Việt Nam cần tiếp tục rà soát khung pháp lý quốc gia, đặc biệt là Bộ luật Lao động Việt Nam, 2012, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, 2006 và các văn bản pháp luật khác có liên quan (Nghị định, Thông tư, Thông tư liên tịch) để hoàn thiện thêm các quy định cơ bản bảo vệ quyền và lợi ích của LĐGVGĐ, cụ thể:

– Trong Bộ luật Lao động, 2012, Nghị định 27 và Thông tư 19 về LĐGVGĐ, cần có quy định cụ thể về việc quản lý, ( kiểm tra, giám sát, xử lý các vi phạm liên quan đến việc ký kết hợp đồng lao động và thực hiện các điều khoản trong hợp đồng lao động). Nhiệm vụ này giao cho Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn quản lý với vai trò tham mưu, giúp việc của cán bộ lao động, xã hội và sự phối hợp của Hội phụ nữ, xã phường. Ngoài ra, trong quy định về kiểm tra, giám sát việc thực thi qui định của pháp luật cần có qui định  kiểm tra đối với LĐGVGĐ, vì đây là đối tượng đặc thù nên thanh tra lao động cần kết hợp với các Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn để thực hiện  kiểm tra giám sát tốt hơn. Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2012, Nghị Định 27 và Thông tư 19 cần xem xét điều chỉnh quy định cụ thể hơn về điều kiện sống, điều kiện làm việc, đào tạo nghề, học văn hóa của LĐGVGĐ trong HĐLĐ, có quy định về chế tài và cơ chế hỗ trợ cho LĐGVGĐ tham gia các hình thức BHXH và BHYT; có quy định và cơ chế cho LĐGVGĐ thành lập và tham gia tổ chức đại diện, nghiệp đoàn, hiệp hội của riêng mình hoặc vào tổ chức công đoàn.

– Khi sửa đổi Luật Người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, 2007, cần có chương/phần/quy định riêng về lao động nữ di cư và LĐGVGĐ, điều chỉnh đầy đủ các quyền cơ bản, điều kiện sống và làm việc của LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài, có quy định rõ hơn về quyền tự do di chuyển, thời gian nghỉ ngơi tối thiểu, thời gian làm việc tối đa, trả tiền làm thêm giờ… Luật nên được đánh giá từ góc độ giới và trong quá trình sửa đổi, bổ sung cần lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào trong các quy định để Luật có đáp ứng giới.

Cam kết song phương giữa Việt Nam và Đài Loan: cam kết song phương cũng nên xem xét việc lồng ghép giới vào trong các quy định, cần có các quy định cụ thể bảo vệ quyền của lao động nữ di cư (LĐGVGĐ, khán hộ công) như quyền được mang thai và sinh con, quyền được bảo vệ khỏi mua bán người, bóc lột lao động, xâm hại tình dục, .v.v; cũng như nâng cao hiểu biết cho lao động nữ để họ tránh được các rủi ro, nguy cơ trên;

Cam kết song phương giữa Việt Nam và Ả Rập Xê Út: Cần xem xét đưa nguyên tắc và các biện pháp cụ thể nhằm chống các hình thức phân biệt đối sử dựa trên cơ sở giới, chủng tộc, văn hóa, chính trị, tôn giáo, tầng lớp … Ngoài ra Bộ Lao động Thương Binh Xã hội cần có Nghị định, Thông tư hướng dẫn thực hiện, chế tài xử phạt nghiêm minh hơn đối với các công ty xuất khẩu lao động đang vi phạm các quy định về nhận, gửi và quản lý LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài.

Đối với cả Đài Loan và Ả Rập Xê Út, pháp luật lao động của quốc gia và  vùng lãnh thổ này cần xem xét lại và đưa đối tượng, phạm vi điều chỉnh của Luật Lao động và Dịch vụ Việc làm có thêm LĐGVGĐ di cư đến làm việc. Cần có quy định về ngày nghỉ và giờ làm việc tối đa, có cơ chế giám sát, thanh kiểm tra đối với LĐGVGĐ di cư đang làm việc tại Ả Rập Xê Út và Đài Loan, quốc gia và vùng lãnh thổ này cũng nên xem xét việc gia nhập và phê chuẩn Công ước 189 của ILO về LĐGVGĐ cũng như các công ước quốc tế khác của LHQ và ILO liên quan đến LĐGVGĐ. Riêng đối với Ả Rập Xê Út, cần dỡ bỏ hoặc điều chỉnh hệ thống Kalafa quản lý lao động nước ngoài đến làm việc, đảm bảo quyền cơ bản của LĐGVGĐ  như tự do di chuyển, được giữ giấy tờ tùy thân và được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi không muốn tiếp tục làm việc cho chủ sử dụng lao động mà không phải chịu bất kỳ hình phạt hoặc bồi thường nào.

Thứ ba, vẫn còn có nhiều khoảng trống trong hệ thống pháp luật, chính sách để đảm bảo quyền lao động, việc làm và tiếp cận an sinh xã hội của LĐGVGĐ. Bộ luật Lao động, 2012 cùng với Nghị định số 27/2014/NĐ-CP qui định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động là GVGĐ là hành lang pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động GVGĐ nói chung và quy định về việc ký kết hợp đồng lao động, nội dung hợp đồng lao động nói riêng. Theo đó, quyền lợi cũng như nghĩa vụ của các bên được xác định rõ ràng và cụ thể nhằm đảm bảo mối quan hệ lao động bình đẳng hơn. Tuy nhiên, đa số LĐGVGĐ và người sử dụng lao động chưa biết đến những qui định này (thể hiện rõ qua tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản chỉ khoảng 10%). Không có HĐLĐ bằng văn bản đồng nghĩa với việc quyền của người lao động không được pháp luật bảo vệ. LĐGVGĐ (98,7% là nữ) không được hưởng các dịch vụ xã hội tối thiểu khi phần lớn họ chưa tham gia BHYT, BHXH tự nguyện – thậm chí không biết tới BHXH tự nguyện. Bên cạnh đó, việc quản lý LĐGVGĐ cũng còn hạn chế. Tình trạng đăng ký tạm trú/ tạm vắng hoặc thông báo với Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn nơi người lao động làm việc về việc sử dụng LĐGVGĐ chưa được thực hiện nghiêm túc (chỉ có trên 30% LĐGVGĐ đã đăng ký tạm trú tại nơi sống và làm việc).

Quản lý theo hộ khẩu là rào cản lớn nhất đối với LĐGVGĐ trong tiếp cận an sinh xã hội. Không có hộ khẩu thường trú, không là thành viên của tổ chức xã hội (hội phụ nữ, hội nông dân,…), LĐGVGĐ sẽ không đủ điều kiện đăng ký mua nhà ở xã hội hoặc có tổ chức đại diện đứng ra bảo lãnh để họ có thể tham gia vào chương trình tín dụng ưu đãi tại địa phương nơi tạm trú. Việc quy định về đối tượng tham gia đã loại trừ lao động di cư, trong đó có LĐGVGĐ làm việc dưới 3 tháng, không có HĐLĐ ra khỏi nhóm thụ hưởng chính sách BHXH. Trong khi đa số LĐGVGĐ tuổi đã cao với khả năng tài chính hạn chế thì thời gian đóng bảo hiểmđể được hưởng lương hưu quá dài (20 năm) là nguyên nhân dẫn đến việc LĐGVGĐ không mặn mà với BHXH tự nguyện. Bên cạnh đó, qui định tham gia BHXH tự nguyện gắn liền với nơi đăng ký hộ khẩu là cản trở lớn và giảm tính hấp dẫn của chế độ, mặc dù hiện nay cơ quan BHXH đã cho phép đóng qua tài khoản ngân hàng và bưu điện.

Để thúc đẩy quyền của LĐGVGĐ trong việc tiếp cận chính sách an sinh xã hội, lao động và việc làm ở Việt Nam, cần tập trung vào các hoạt động sau:

  • Huy động sự tham gia của các cơ quan truyền thông đại chúng, mạng xã hội tập trung nâng cao nhận thức, thay đổi định kiến xã hội đối với nghề và người làm GVGĐ; định hướng xã hội thừa nhận và đánh giá đúng những giá trị mà LĐGVGĐ đóng góp cho sự phát triển kinh tế – xã hội;
  • Truyền thông nâng cao nhận thức về nghề nghiệp và quy định pháp luật liên quan đến LĐGVGĐ của cộng đồng, đặc biệt chú ý đến các nhóm đối tượng có liên quan như các nhà hoạch định chính sách, cán bộ chính quyền địa phương, người lao động và người sử dụng lao động;
  • Tăng cường quản lý nhà nước đối với LĐGVGĐ, đặc biệt đối với lao động giúp việc sống cùng gia chủ; tăng cường kiểm tra việc đăng ký tạm trú đối với gia đình sử dụng LĐGVGĐ
  • Thúc đẩy việc xây dựng qui trình kiểm tra giám sát- xử lý việc ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản giữa người sử dụng lao động và LĐGVGĐ; xây dựng hợp đồng mẫu phù hợp với điều kiện Việt Nam, cân nhắc những điều khoản cần thiết để đưa vào hợp đồng, chú ý đến tính khả thi, không nhất thiết phải đưa quá nhiều điều khoản có thể khiến người sử dụng lo ngại về sự ràng buộc nên không ký kết hợp đồng lao động; huy động sự tham gia giám sát việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động của các tổ chức xã hội tại cộng đồng. Đảm bảo việc chi trả BHYT, BHXH đồng thời với trả tiền lương cho người lao động.
  • Trong việc sửa đổi, xây dựng và triển khai luật pháp, chính sách về lao động – việc làm và ASXH, cần có một số chính sách ưu tiên cho lao động di cư, đặc biệt là nhóm LĐGVGĐ, ví dụ các chính sách cho vay vốn tạo việc làm, chính sách trợ giúp xã hội thường xuyên và đột xuất, chính sách BHXH và BHYT tự nguyện, chính sách tiếp cận y tế, giáo dục, nhà ở cho lao động di cư và con em, thành viên gia đình họ (mua nhà ở xã hội),… không cần đến điều kiện hộ khẩu thường trú, tạm trú dài hạn. Nhà nước xem xét điều chỉnh việc quản lý người dân thông qua hộ khẩu bằng việc quản lý người dân qua căn cước công dân, dần dần loại bỏ việc người dân tiếp cận các dịch vụ ASXH gắn liền với hộ khẩu, tiến tới đảm bảo công bằng trong xã hội.
  • Cần xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về LĐGVGĐ (cả LĐGVGĐ trong nước và đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng); nguồn dữ liệu này không chỉ hỗ trợ công tác quản lý lao động mà còn phục vụ tốt quản lý con người. Đồng thời nguồn dữ liệu còn là cơ sở cho việc xây dựng các chính sách và chương trình lao động việc làm, an sinh xã hội cho lao động di cư hiệu quả.

5.2. Giải pháp tăng cường đào tạo nghề cho LĐGVGĐ

Các kết quả nghiên cứu đều cho thấy tỷ lệ LĐGVGĐ ở Việt Nam chưa qua đào tạo nghề rất cao (96,8% – GFCD, 2014), 3,2% lao động được đào tạo về công việc giúp việc gia đình nhưng chỉ cung ứng cho nguồn xuất khẩu lao động. Do chưa được quan tâm đúng mức,  việc đào tạo kỹ năng nghề cho LĐGVGĐ trong nước hiện nay vẫn còn bỏ ngỏ, chưa có khung chương trình, giáo trình đào tạo chuẩn cho nghề GVGĐ. Bởi vậy, chất lượng công việc và tính chuyên nghiệp của nghề GVGĐ còn thấp, chưa đạt chuẩn khu vực, phản ánh rõ tính thiếu bền vững của nghề. Trong thời gian trước mắt, Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp,  Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội cần khẩn trương xây dựng Tiêu chuẩn năng lực quốc gia cho nghề giúp việc gia đình, có thể tham khảo bộ Tiêu chuẩn năng lực mẫu khu vực (RMCS) của ILO, song cần đảm bảo tính phù hợp với điều kiện năng lực người lao động trong nước.

  • Căn cứ vào Tiêu chuẩn năng lực quốc gia nghề GVGĐ được ban hành, để xây dựng khung chương trình, giáo trình đào tạo nghề theo các bậc (từ bậc 1 đến bậc 5…); tiếp theo là đào tạo giáo viên dạy nghề cho các trường, cơ sở đào tạo dạy nghề hệ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng nghề. Căn cứ vào Tiêu chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ quốc gia được xây dựng và ban hành sẽ giúp (i) LĐGVGĐ định hướng phấn đấu nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng của bản thân thông qua việc học tập hoặc tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc để có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, góp phần cải thiện sinh kế; (ii) Người sử dụng lao động có cơ sở để tuyển chọn lao động, bố trí công việc và trả lương hợp lý cho người lao động; (iii) Các cơ sở dạy nghề có căn cứ để xây dựng Khung, chương trình, nội dung dạy nghề tiếp cận chuẩn kỹ năng nghề GVGĐ của khu vực và quốc tế; (iv) Cơ quan có thẩm quyền có căn cứ để tổ chức thực hiện việc đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề GVGĐ cho người lao động.
  • Đào tạo, giáo dục định hướng, chuẩn bị hành trang cho LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cần phải có những nội dung chuyên biệt phù hợp văn hóa, pháp luật của quốc gia tiếp nhận lao động. Qui định rõ trách nhiệm đối với các doanh nghiệp xuất khẩu lao động phải có nội dung giáo dục, tư vấn riêng cho lao động đi làm GVGĐ ở nước ngoài: chú ý đến những khác biệt về phong tục tập quán, đặc thù nghề nghiệp,… Đồng thời, trong chương trình cung cấp kiến thức cần thiết cho người lao động cần đặc biệt chú trọng phổ biến cách thức đòi thực thi quyền và lợi ích của người lao động khi bị vi phạm và quy trình bảo vệ họ. Có hình thức khuyến khích các doanh nghiệp lựa chọn những người tiêu biểu trong đội ngũ LĐGVGĐ đã trở về nước để làm công việc đào tạo hoặc môi giới. Những người này đã có trải nghiệm cụ thể, việc truyền lại những kỹ năng làm việc, kỹ năng ứng xử là quan trọng và cần thiết cho những lao động mới. Thực hiện giám sát và đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo LĐGVGĐ đi làm việc ở nước đảm bảo các chương trình đào tạo thực hiện đúng số giờ/ số tiết theo quy định.

5.3. Giải pháp hình thành tổ chức đại diện cho LĐGVGĐ

Hiện nay, LĐGVGĐ Việt Nam, dù làm việc trong nước hay làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động đều chưa có tổ chức đại diện về mặt pháp lý hay nghề nghiệp, đó là thiệt thòi rất lớn về quyền cho người lao động cũng như gia đình họ (như những phân tích về tiếp cận an sinh xã hội, bảo trợ xã hội đã nêu ở trên). Thực tế cho thấy không phải tất cả những người làm GVGĐ đều có học vấn thấp hay thiếu hiểu biết (một số LĐGVGĐ đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, thậm chí có cả thạc sĩ, tiến sĩ… đã lựa chọn làm GVGĐ vì hoàn cảnh và điều kiện gia đình,…) nhưng đa số họ vẫn không có nhiều hiểu biết về xã hội. Trong quá trình ra thành phố làm việc, sự hiểu biết và vốn xã hội của LĐGVGĐ dần được cải thiện rõ rệt, từ những người phụ nữ nông dân, dân nghèo thành thị không quan tâm đến chính trị thời cuộc, nay họ đã “ngộ“ ra được nhiều điều; trong đó có việc được tham gia vào các tổ chức xã hội, tổ chức đại diện để được hỗ trợ bảo vệ khi gặp sự cố hay khó khăn.

Kết quả khảo sát đầu vào dự án “Thúc đẩy quyền của LĐGVGĐ trong tiếp cận an sinh xã hội, lao động và việc làm ở Việt Nam“, 2017 cho thấy có tới 88% LĐGVGĐ cho rằng thành lập tổ chức đại diện của LĐGVGĐ là cần thiết để hỗ trợ trong việc đảm bảo quyền lợi cho họ. 80,7% LĐGVGĐ – trong đó có nhiều người đã tham gia hoạt động câu lạc bộ dành cho LĐGVGĐ (2 CLB ở quận Cầu Giấy, Hà Nội) và các lao động chưa tham gia bất cứ hoạt động xã hội nào của địa phương nơi đến – có mong muốn được tham gia tổ chức đại diện. Phần lớn người sử dụng lao động cũng đồng tình với việc thành lập tổ chức đại diện của LĐGVGĐ, sẵn sàng tạo điều kiện để người giúp việc tham gia sinh hoạt ở tổ chức đại diện. Họ cho rằng việc cho người lao động tham gia sinh hoạt ở tổ chứccủa họ sẽ giúp người lao động thoải mái về tâm lý, tự tin hơn trong các quan hệ xã hội, được nâng cao hiểu biết, kiến thức, kỹ năng công việc – việc này sẽ không chỉ mang lại lợi ích xã hội cho LĐGVGĐ mà cho cả người sử dụng lao động. Tuy vậy, vẫn còn một vài gia chủ băn khoăn về cách thức tổ chức và hình thức hoạt động của tổ chức đại diện. Họ gợi ý rằng nên báo cho người sử dụng lao động biết thông tin và tham gia một số buổi đầu để gia chủ yên tâm và tạo điều kiện để LĐGVGĐ tham gia sinh hoạt. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy LĐGVGĐ có nhiều sáng kiến về cách thức hoạt động của tổ chức đại diện của mình: 83,3% LĐGVGĐ cho rằng tổ chức đại diện nên có hoạt động hỗ trợ pháp lý; 81,3% LĐGVGĐ muốn tổ chức đại diện thường xuyên cung cấp thông tin về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, giáo dục, trường học…Bên cạnh đó, các hoạt động hỗ trợ đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, bảo vệ quyền cho người lao động cũng được đa số LĐGVGĐ quan tâm đến. Một số người sử dụng lao động cũng gợi ý tổ chức đại diện có thể  là câu lạc bộ, là nghiệp đoàn, là nơi để LĐGVGĐ chia sẻ vui buồn, kinh nghiệm công việc và giới thiệu việc làm cho nhau (khi LĐGVGĐ chuẩn bị hết thời gian làm việc với gia chủ này có thể được chia sẻ thông tin về việc làm từ những người giúp việc khác).

Để tổ chức đại diện hoạt động có hiệu quả, phần lớn LĐGVGĐ muốn tần suất sinh hoạt câu lạc bộ hoặc sinh hoạt của tổ chức đại diện là 1 tháng/ lần (70,9%). Đa số người lao động (65,6%) và người sử dụng lao động ủng hộ việc người đứng đầu câu lạc bộ/ tổ chức đại diện nên là đại diện lãnh đạo hội phụ nữ – người có vị trí trong cộng đồng nơi đến, có khả năng kết nối và tạo sự tin tưởng cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Chính quyền cơ sở có thể không trực tiếp chỉ đạo hoạt động của tổ chức đại diện nhưng cần nắm thông tin và có tiếng nói với các gia đình người sử dụng lao động để họ tạo điều kiện cho người lao động tham gia sinh hoạt câu lạc bộ/ tổ chức đại diện.

Việc thành lập tổ chức đại diện của LĐGVGĐ mặc dù được sự ủng hộ của cả người sử dụng lao động  và LĐGVGĐ nhưng cũng vẫn còn có những băn khoăn nhất định về mặt pháp lý. Hiện nay, Điều 25 Hiến pháp, 2013 quy định: Công dân có quyềnhội họp, lập hội, biểu tình. Việc thực hiện các quyền này do pháp luật quy định”. Tuy nhiên, cơ chế bảo vệ quyền tự do hiệp hội hiện vẫn còn nhiều khoảng trống, khi quyền này bị vi phạm, các cá nhân, nhóm không dễ tìm được cơ chế, cơ quan để khiếu nại, khiếu kiện hoặc việc giải quyết khiếu nại không được thấu đáo. Pháp luật Việt Nam hiện nay quy định công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền lợi cho người lao động – quyền thành lập và hoạt động của tổ chức đại diện của người lao động cũng chính là quyền thành lập và hoạt động của tổ chức công đoàn. Như vậy, khi nói tổ chức đại diện của người lao động là nói đến một chủ thể duy nhất là công đoàn. Điều này hoàn toàn không phù hợp với bản chất của chủ thể đại diện của người lao động như trong tuyên bố chung của Công ước số 87, 98 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng như nội dung cam kết về lao động trong Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP).

Đã có ý kiến cho rằng pháp luật Việt Nam hiện hành cần sửa đổi các quy định về tổ chức đại diện của người lao động cho phù hợp với xu hướng chung của quốc tế, để thúc đẩy việc thành lập tổ chức thực sự đại diện cho quyền và lợi ích của tập thể người lao động trong mối quan hệ lao động, góp phần bảo đảm quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định và bền vững.  Đây là một nhu cầu chính đáng cần xem xét để có quy định hỗ trợ việc thành lập hiệp hội và quyền tham gia tổ chức hiệp hội theo quy định của các cam kết quốc tế mà Việt Nam đã tham gia (công ước ICESCR). Để thúc đẩy việc hình thành tổ chức đại diện của LĐGVGĐ, rất cần sự quan tâm, hiệp sức của các bên liên quan, cũng cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về thủ tục pháp lý, đào tạo cán bộ nòng cốt, phương pháp thu hút thành viên; duy trì và tổ chức hoạt động.

Đối với LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài, mặc dù việc kết nối và hình thành tổ chức đại diện sẽ phức tạp và khó khăn hơn rất nhiều, song cũng không vì thế mà bỏ lơi quyền lợi chính đáng của những người lao động nữ xa gia đình, xa Tổ quốc nhưng vẫn không ngừng đóng góp cho sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia. Ngoài việc chính thức thành lập tổ chức đại diện cho  LĐGVGĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, với sự phát triển của công nghệ, việc kết nối các LĐGVGĐ đã trở nên dễ dàng hơn với các mạng xã hội như Facebook, Zalo,… để có thể hỗ trợ kịp thời khi có sự vụ hoặc tư vấn, động viên người lao động yên tâm làm việc.

 

LỜI KẾT

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, dòng di cư đi làm giúp việc gia đình trong và ngoài nước có xu hướng ngày càng gia tăng. Những tư liệu trong sách  chuyên khảo  đã giúp nhận diện những đặc trưng cơ bản của LĐGVGĐ, những giá trị kinh tế – xã hội mà LĐGVGĐ mạng lại cho cá nhân người lao động, gia đình họ và xã hội. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy việc hoàn thiện hệ thống chính sách bảo vệ quyền cho LĐGVGĐ củaViệt Nam phù hợp với các công ước quốc tế.

Cuốn chuyên khảo đã cho thấy cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội, GVGĐ đã và đang tạo cơ hội cho một bộ phận lao động nữ (chủ yếu ở khu vực nông thôn) tham gia vào thị trường lao động trong và ngoài nước. Không chỉ thế, GVGĐ đã và đang mang lại cơ hội tiếp cận giáo dục, y tế, nâng cao mức sống cho hộ gia đình, góp phần vào sự phát triển kinh tế – xã hội của địa phương. Vì thế, phát triển GVGĐ trở thành việc làm bền vững cho người lao động là xu hướng tất yếu để ghi nhận những đóng góp của những lao động nữ làm việc trong nghề này. Để đạt được điều đó, cần có những chính sách, biện pháp phù hợp nhằm đưa LĐGVGĐ đang từ  không được đào tạo trở thành chuyên nghiệp và được quản lý như những ngành nghề khác trong nền kinh tế đất nước. Việc tăng cường quản lý nhà nước về LĐGVGĐ và đào tạo nghề cho LĐGVGĐ là việc làm cần thiết hiện nay. Điều này mang lại lợi ích cho cả người lao động, gia đình họ, người sử dụng lao động và sự phát triển kinh tế – xã hội nói chung. Một mặt, nó giúp bảo về quyền lợi của các bên liên quan (cả người lao động và người sử dụng lao động). Mặt khác, nó giúp bảo đảm những lợi ích kinh tế mà công việc này mang lại cho người lao động cũng như cho gia đình và địa phương nơi gia đình họ sinh sống. Được pháp luật bảo vệ, xã hội thừa nhận, trong tương lai gần lao động nữ làm GVGĐ có cơ hội được đào tạo nghề, được hưởng lương và các chế độ khác (tăng lương, BHXH,..) phù hợp, giảm thiểu tình trạng người lao động bị lạm dụng, bóc lột sức lao động là vấn đề rất cần được sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý để đảm bảo quyền bình đẳng của lao động nữ.

 

 

 

TÀI LIỆU THAM KHẢO

 

Tài liệu  tiếng Việt

 

  1. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, 2008, Nghiên cứu về giúp việc gia đình tại Hà Nội
  2. Bộ Ngoại giao Việt Nam (2012). Báo cáo Tổng quan về tình hình di cư của Công dân Việt Nam ra nước ngoài, xem tại https://vietnam.iom.int/sites/default/files/IOM_Files/Projects/MigrationPolicyManagement/Review_Vietnamese_Migration_Abroad_2012_VN.pdf
  3. Biên bản ghi nhớ về việc tuyển lao động GVGĐ đi làm việc ở Ả Rập Xê Út (2014).
  4. Chỉthị số 41-CT/TW ngày 22/9/1998 của Bộ Chính trị về xuất khẩu lao động và chuyên gia, xem tạihttps://thuvienphapluat.vn/van-ban/Xuat-nhap-khau/Chi-thi-41-CT-TW-nam-1998-xuat-khau-lao-dong-chuyen-gia-170756.aspx
  5. Hồ Ngọc Châm, 2015, Báo cáo đề tài cơ sở Tổng quan về giá trị kinh tế lao động không được trả công trong gia đình.
  6. Công văn số 4644/LĐTBXH-QLLĐNN về việc chấn chỉnh việc đưa lao động đi làm giúp việc gia định tại Ả Rập Xê Út
  7. Ngô Thị Tuấn Dung 2009. Quan hệ gia đình: Một số vấn đề lí luận và thực tiễn. Tạp chí Nghiên cứu Gia đình và Giới, số 4/2009 (Q19).
  8. GFCD, 2010, Một số loại hình lao động giúp việc gia đình tại Hà Nội và các giải pháp quản lý, NXB Lao động
  9. GFCD, 2012, Báo cáo Rà soát Pháp luật, chính sách, nghiên cứu quốc tế và Việt Nam lien quan đến giúp việc gia đình.
  10. GFCD,2013, Nghiên cứu Tình hình lao động giúp việc gia đình tại Việt Nam từ 2007 đến nay.
  11. GFCD, 2014, Nghiên cứu Giá trị kinh tế của Lao động giúp việc gia đình đối với gia đình và xã hội.
  12. GFCD, 2015, Khảo sát tham vấn ý kiến về danh mục các đơn vị năng lực nghề giúp việc gia đình tại Việt Nam.
  13. GFCD, 2017, Báo cáo lao động Việt Nam đi làm giúp việc gia đình ở nước ngoài theo hợp đồng (Nghiên cứu trường hợp Đài Loan và Ả Rập Xê- út)
  14. GFCD,2017, Nghiên cứu Đánh giá nhanh đầu kì dự án “ Thúc đẩy quyền của LĐGVGĐ trong tiếp cận an sinh xã hội, lao động và việc làm tại Việt Nam”
  15. GFCD, 2018, Nghiên cứu Đóng góp của lao động di cư trong nước vào phát triển kinh tế – xã hội ở Việt Nam.
  16. OXFAM,2015, Báo cáo Rào cản pháp luật và thực tiễn đối với người lao động di cư trong tiếp cận an sinh xã hội
  17. Quốc hội Việt Nam (2006). Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động, xem tại: https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Luat-nguoi-lao-dong-Viet-Nam-di-lam-viec-o-nuoc-ngoai-theo-hop-dong-2006-72-2006-QH11-15865.aspx
  18. Lê Văn Sơn. 2014. Lao động di cư nội địa ở Việt Nam hiện nay. Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 1
  19. Thủ tướng Chính Phủ (1999). Nghị định 152/1999/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ quy định việc người lao động và chuyên gia Việt nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, xem tại https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Nghi-dinh-152-1999-ND-CP-quy-dinh-viec-nguoi-lao-dong-va-chuyen-gia-Viet-nam-di-lam-viec-co-thoi-han-o-nuoc-ngoai-45793.aspx.
  20. Thủ tướng Chính Phủ (2003). Nghị định 81/2003/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài, xem tại: https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Nghi-dinh-81-2003-ND-CP-huong-dan-Bo-Luat-Lao-dong-ve-nguoi-lao-dong-Viet-Nam-lam-viec-o-nuoc-ngoai-51146.aspx
  21. Thủ tướng Chính phủ Việt Nam (2009). Quyết định số 71/2009/QĐ-TTg ngày 29/4/2009 về việc phê duyệt Đề án Hỗ trợ các huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu lao động góp phần giảm nghèo bền vững giai đoạn 2009 – 2020, xem tại http://www.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/hethongvanban?class_id=1&mode=detail&document_id=86184.
  22. Thủ tướng Chính phủ Việt Nam (2016). Quyết định số 1722/QĐ-TTg phê duyệt chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo bền vững giai đoạn 2016 – 2020, xem tại https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Van-hoa-Xa-hoi/Quyet-dinh-1722-QD-TTg-Chuong-trinh-muc-tieu-quoc-gia-Giam-ngheo-ben-vung-giai-doan-2016-2020-321229.aspx
  23. Viện Khoa học Lao động và Xã hội (ILLSA). 2012. Đánh giá thực trạng lao động đi làm việc ở nước ngoài đã trở về Việt Nam
  24. Viện Nghiên cứu Gia đình và Giới, 2016, Nghiên cứu về vai trò và địa vị kinh tế của phụ nữ qua công việc gia đình.
  25. Viện Nghiên cứu Gia đình và Giới, ILO, MOLISA, 2011,Nghiên cứu về việc làm bền vững cho LĐGVGĐ tại Hà Nội, TP Hồ Chí Minh
  26. 2010. Di cư trong nước: Cơ hội và thách thức đối với sự phát triển kinh tế – xã hội ở Việt Nam
  27. 2012. Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam.

Tài liu tiếng Anh

  1. Belanger, D., & Giang, L. T. (2013). Precarity, Gender and Work: Vietnamese Migrant Workers in Asia. Diversities, 15(1)
  2. Bowen, R., & Duong, V. H. (2012). Women in International Labour Migration from Vietnam: A Situation Analysis. Retrieved from Ha Noi:
  3. Debbie Budlender. Measuring the economic and social value of domestic work: Conceptual and methodological framework. Publications of the International Labour Office enjoy copyright under Protocol 2 of the Universal Copyright Convention.
  4. Dickinson, D. (2016). Recruitment Costs Brief: Taiwan. Retrieved from Taiwan: http://twc2.org.sg/wp-content/uploads/2016/06/Recruitment-Costs-Taiwan2.pdf
  5. (2012). Policy Review on Migrant Workers Working Abroad under Labour Contract from a gender equality perspective. Retrieved from Ha Noi: file:///D:/My%20Documets/Downloads/Policy%20Review%20-%20Final%20-%20track%20and%20%20%20changes%20(2).pdf
  6. Hong, J.-C., Yang, Y.-C., Chen, J. F., & Yang, T. Y. (2005). Foreign Workers in Taiwan. Retrieved from Taiwan: http://www.jil.go.jp/foreign/event/itaku/20051107/pdf/taiwan_e.pdf
  7. (2008a). “As If I am Not Human”: Abuses against Asian Domestic Workers in Saudi Arabia. Retrieved from New York: https://www.hrw.org/reports/2008/saudiarabia0708/saudiarabia0708web.pdf
  8. (2008b). Saudi Arabia: Domestic Workers Face Harsh Abuses. Retrieved from https://www.hrw.org/news/2008/07/08/saudi-arabia-domestic-workers-face-harsh-abuses
  9. (2014). “I Already Bought You” – Abuse and Exploitation of Female Migrant Domestic Workers in the United Arab Emirates. Retrieved from New York: https://www.hrw.org/sites/default/files/reports/uae1014_forUpload.pdf
  10. (2015). Saudi Arabia: Steps Toward Migrant Workers’ Rights. Retrieved from https://www.hrw.org/news/2015/11/15/saudi-arabia-steps-toward-migrant-workers-rights
  11. Hoang, L. A., &Yeoh, B. S. A. (2015). ‘I’d do it for love or for money’: Vietnamese women in Taiwan and the social construction of female migrant sexuality. Gender, Place & Culture: A Journal of Feminist Geography, 22, 2015(5), 591-607.
  12. Hong, J.-C., Yang, Y.-C., Chen, J. F., & Yang, T. Y. (2005). Foreign Workers in Taiwan. Retrieved from Taiwan: http://www.jil.go.jp/foreign/event/itaku/20051107/pdf/taiwan_e.pdf
  13. (2011a). C189 – Domestic Workers Convention, 2011 (No. 189). Geneva, 100th ILC session (16 Jun 2011) International Labour Organization (ILO) Retrieved from http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C189.
  14. 2015. Regional Model Competency Standards: Domestic work
  15. 2013. Domestic workers across the world: Global and regional statistics and the extent of legal protection. Retrieved from Geneva: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_173363.pdf
  16. (2011b). R201 – Domestic Workers Recommendation, 2011 (No. 201). Geneva: International Labour Organization (ILO) Retrieved from http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:2551502
  17. (2015). The growing trend of Vietnamese migrant domestic workers. Retrieved from Ha Noi: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—asia/—ro-bangkok/—ilo-hanoi/documents/publication/wcms_376172.pdf
  18. (2014). Facilitating exploitation: A Review of Labour Laws for Migrant Domestic Workers in Gulf Cooperation Council Countries. Retrieved from Brussels, Belgium: https://www.ituc-csi.org/gcc-legal-and-policy-brief?lang=en
  19. (2012). Study on Returning Migrant Workers in Viet Nam. Retrieved from Ha Noi:
  20. Lee, W.-c. (2015). Turning the tide on ‘sweatships’. Retrieved from http://www.taipeitimes.com/News/editorials/print/2015/09/03/2003626802
  21. Lan, P.C. (2006). Global Cinderellas: Migrant Domestics and Newly Rich Employers in Taiwan. Durham, NC: Duke University Press.
  22. Mantouvalou, V. (2006). Servitude and Forced Labour  in  the 21st  Century:  The  Human Rights of Domestic Workers. Industrial  Law  Journal, 35(4), 395-415.
  23. 2012. Review of Vietanamese Migration Aborad. Retrieved from Hanoi, Viet Nam: http://www.un.org.vn/en/publications/cat_view/126-un-publications-by-agency/102-iom-publications.html
  24. MOL of Taiwan. (2014). Ministry of Labor to Expand Labor Inspections to Protect Workers’ Rights and Promote Workers’ Welfare. Retrieved from https://english.mol.gov.tw/homeinfo/7040/7772/?cprint=pt
  25. MoL of Taiwan. Labour Standards Act, (2016c).
  26. MoL of Taiwan. Employment Service Act, (2016a).
  27. Mantouvalou, V. (2006). Servitude and Forced Labour in the 21st Century: The Human Rights of Domestic Workers. Indus-trial Law Journal, 35(4), 395-415.
  28. Pan, S.-M., & Yang, J.-T. (2012). Outsiders in the Family: Abuse of Migrant Domestic Workers in Taiwan. Asian Journal of Women’s Studies, 18(1), 87-117.
  29. Pyle, J. L. (2006). Globalization and the Increase in Care Work: The Flip Side. Globalizations, 3(3), 297-315.
  30. Resolution No. 310 of 2013 on the Household Regulation on Service Workers and Similar Categories., (2013).
  31. Official Document No. 4644/LDTBXH_QLLDNN on regulating the sending of Vietnamese migrant workers to work in Saudi Arabia, (2015).
  32. Taipei-Times. (2015). Local and foreign workers’ pay not pegged: minister. Retrieved from http://www.taipeitimes.com/News/taiwan/archives/2015/08/19/2003625719
  33. Trinh, L. K. (2016). The insufficient protection of Vietnamese domestic workers in Saudi Arabia. Global labour column, 253.
  34. (2015). Caretakers and domestic workers: Taiwan Splits the Job. Retrieved from http://twc2.org.sg/2015/10/30/caretakers-and-domestic-workers-taiwan-splits-the-job/
  35. Valeria Esquivel. 2013. Measuring Unpaid Care Work with Public Policies in Mind. In collaboration with ECLAC: Expert Group Meeting. Structural and policy constraints in achieving the MDGs for women and girls. October 2013.
  36. Taipei-Times. (2015). Local and foreign workers’ pay not pegged: minister. Retrieved from http://www.taipeitimes.com/News/taiwan/archives/2015/08/19/2003625719
  37. Tran, T. D. (2017). Human Resource Cooperation Between Viet Nam and Taiwan: Situations, Problems and Solutions. Paper presented at the ISER 55th International Conference, 29th – 30th March 2017, Tokyo, Japan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

NHÀ XUẤT BẢN THẾ GIỚI

Trụ sở chính:

Số 46. Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội

Tel: 0084.24.38253841

Chi nhánh:

Số 7. Nguyễn Thị Minh Khai, Quận I, TP. Hồ Chí Minh

Tel: 0084.28.38220102

Email: marketing@ thegioipublishers.vn

Website: www.thegioipublishers.vn

 

 

 

Sách chuyên khảo

Lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam

Chịu trách nhiệm xuất bản

GIÁM ĐỐC – TỔNG BIÊN TẬP

  1. TRẦN ĐOÀN LÂM

 

Biên tập: Bùi Hương Giang
Trình bày: Nguyễn Minh Trang
Sửa bản in: Nguyễn Thị Thanh Thủy

 

LIÊN KẾT XUẤT BẢN

Trung tâm Nghiên cứu Giới, Gia đình và Phát triển cộng đồng (GFCD)

 

 

 

In 300 bản, khổ 14,8 x 20,8 cm tại Công ty TNHH Quảng cáo In ấn Lộc Phát.

Địa chỉ: Số 71, ngõ 161 Nguyễn Xiển, quận Thanh Xuân, TP. Hà Nội

Số xác nhận ĐKXB: 4775-2018/CXBIPH/01-330/ThG.

Quyết định xuất bản số: 1338/QĐ-ThG cấp ngày 20 tháng 12 năm 2018.

In xong và nộp lưu chiểu Quý I năm 2019. Mã ISBN:  978-604-77-5449-6

 

Bài viết liên quan

Những điều cần chú ý – chương trình tiếp nhận lao động thời vụ nước ngoài của Hàn Quốc

Hàn Quốc có nhu cầu nhận nhiều lao động nước ngoài kể để bù đắp thiếu hụt lao động trong nước, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất chế tạo, nông nghiệp và ngư nghiệp,  nhằm đáp ứng nhu cầu thiếu hụt nhân lực đối với loại hình công việc mang tính chất mùa vụ […]

Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (sửa đổi).

Luật quy định quyền, nghĩa vụ của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng sẽ được quy định rõ trong luật, như: quyền được cung cấp thông tin về chính sách, pháp luật của Việt Nam về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước […]